勞務派遣制 華路卓勞務派遣的工資由誰支付？勞務派遣用工方式
華路卓勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由華路卓勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。
勞務派遣能夠簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為。因此，近幾年，以勞務派遣形式用工的情況越來越多。但并不是所有的崗位都可以進行勞務派遣，《勞動合同法》66條明確規定：華路卓勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時，勞務派遣需要遵循以下原則：
1、臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，但是也沒有詳細的法律規定;
2、輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位;
3、替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。
華路卓勞務派遣的工資由誰支付？
正常情況下，被派遣勞動者的勞動報酬由用工單位承擔，并按照勞務派遣協議支付給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位直接支付給勞動者。
問：華路卓勞務派遣的工資由誰支付?
答：根據《勞動合同法》的相關規定，華路卓勞務派遣單位應當按月向勞動者支付勞動報酬。
其中，又可以分為以下幾種具體情況：
1)正常情況下，被派遣勞動者的勞動報酬由用工單位承擔，并按照勞務派遣協議支付給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位直接支付給勞動者。
華路卓勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
對于被派遣勞動者的加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇，則由用工單位直接支付和提供。
2) 被派遣勞動者無工作期間，其勞動報酬由勞務派遣單位直接承擔。
勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向勞動者按月支付。
企業接受外部勞務派遣用工支出如何在稅前扣除?
問：企業接受外部勞務派遣用工支出如何在稅前扣除?
答：根據《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》(國家稅務總局公告2015年第34號 )的規定：
“三、企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題
企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
四、施行時間
本公告適用于2014年度及以后年度企業所得稅匯算清繳。本公告施行前尚未進行稅務處理的事項，符合本公告規定的可按本公告執行。
《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(稅務總局公告2012年第15號)第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。
華路卓勞務派遣用工方式的優勢
用工單位采用勞務派遣用工主要出于兩個方面的考慮：一是節約用工成本,省去一些可以節省的開支；二是規避風險，即采用勞務派遣用工主要是為了減少勞資方面的糾紛，規避相關的風險?！秳趧雍贤ā翻h境下，勞務派遣這種用工方式的優勢依然存在。這是用人單位仍然可以選擇使用勞務派遣方式的根本原因。
(1)使用勞務派遣可能會降低用人單位的人力資源使用成本，主要包括招聘成本、培訓成本，同時還可能會降低薪酬福利成本以及與工資總額相關聯的稅費成本。
(2)使用勞務派遣可能會使用人單位擺脫日常人事管理的繁瑣工作。
勞務派遣用工方式可能會免去用工單位的招聘、入職、離職、簽訂與解除勞動合同、各項社會保險的繳納、中斷、轉移及其他日常人事管理等事項。因為，這些事項都可以由派遣單位來完成，從而可以將用工單位從繁瑣的勞動人事管理事務中解脫出來，將精力集中投入到人力資源管理創新上來。
(3)勞務派遣可以降低用工單位用人風險。比如，用工單位可以以此來精心篩選未來的正職員工，可以避免訂立無固定期限勞動合同，可以降低裁員風險，還可能減免經濟補償金的給付。用工單位使用勞務派遣員工，同時享用高效優質的專業化服務，降低了用人單位與員工發生勞動糾紛的幾率。
(4)勞務派遣有利于用人單位靈活用工，能夠適應用人單位建立彈性用工機制的需要。
《勞動合同法》對勞動關系長期化的強化以及對用人單位解除勞動合同的限制，用人單位靈活的用工機制受到法律的壓縮。勞務派遣則可以通過人力資源的社會化配置和管理，為用人單位提供一種“即時需要即時租用”的彈性用工機制，更好地解決階段性、臨時性或特殊項目對人才的需求。用人單位根據自身需要可隨時從勞務派遣單位的人才儲備庫中挑選人才或將派遣員工退回或將符合自身需要的派遣員工正式調入，使人才能進能出、合理流動，從而大幅度提高對市場的響應速度，加強對人力成本的有效控制，既可以保證合理合法用工，又可以達到員工能進能出，合理流動的目的，
勞務派遣用工企業在進行派遣員工的管理時，要注意哪些問題？
勞務派遣作為靈活就業的一種形式，在促進就業中有其固有的作用。對于一些大的急需用人的公司而言，通過專業派遣公司派遣可以減少其招聘錄用成本和相應的組織管理成本。那么，作為實際用工單位的企業在進行派遣員工管理時，要怎么做？請看下文的詳細介紹！
勞務派遣作為靈活就業的一種形式，在促進就業中有其固有的作用。但一且它成為用人單位為規避雇主責任所選擇的用工模式而風靡社會，同時法律對此又沒有任何規制時，勞務派遣不僅不能發揮其應有的促進就業作用，而且會導致企業社會責任的缺失，損害勞動者勞動的尊嚴，導致全社會勞動者就業環境和勞動待遇的全面下降，這必然違背中國內地和諧社會構建的政策訴求以及國際勞工組織所倡導的“體面勞動”的發展目標。因此，勞動合同法在勞務派遣的相關立法規范上，通過制度設計，鼓勵和引導勞務派遣市場發展的基礎上，最大限度地凸顯了充分就業的功能，強化用工單位的雇主責任，保障派遣員工享有勞動法規定的勞動權利。
【案例】酒店管理公司如何管理所屬派遣員工？
2010年1月，某美國酒店管理公司派出以andrew為首席代表相關人員開始進軍北京市場。在北京最繁華的地段找好入駐樓盤后，準備在最短的時間內使該酒店管理公司在北京的第一家五星級大酒店開業。美國公司要求大酒店必須在2個月內完成副總經理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作，andrew為感覺工作非常棘手，于是安排其助手到處尋找能夠幫助其完成該任務的相關機構，此時，北京一家從事中高端人力資源派遣的公司進入了他們的視野。通過接洽和協商，雙方簽訂協議，由該人力資源派遣公司在45日內完成所有適格的管理人員和輔助人員的招聘，并負責完成所有雇員招聘、勞動合同簽訂、社會保險登記并繳納、個稅處理等一系列的人力資源手續，美國酒店管理公司則一次性向其支付30萬美元的費用。并在此后按年支付相應的人力資源管理費用。2010年3月，這家五星級大酒店正式營業，andrew就任該酒店的首席執行官。但是此后的問題產生了，以andrew為核心的管理團隊發現管理上出現了難題，他該如何管理這個龐大的派遣員工隊伍呢？
從規范的勞務派遣用工模式來看，其主要的功能還是在于其專業性。比如，秘書、司機、保潔、會務服務、翻譯、初級會計、初等烹飪等一些相對簡單而又有專業性的崗位，由人力資源公司進行提供比較合理。從專業性培養的成本來看，專業的人力資源公司可以對所屬的秘書、翻譯、會計人員進行集中的培訓，而如果由一個中小公司自已進行培訓的成本難免太大，對于一些大的急需用人的公司而言，比如說本節案例中的大酒店，通過專業派遣公司派遣可以減少其招聘錄用成本和相應的組織管理成本。無法想象帶領相關人員分赴各地招聘大批所需人員的情形，然后在訂立合同和辦理社會保險等方面的手忙腳亂，同時其在中國的主要任務不是管理員工，而是通過市場運營保障大酒店的盈利，而正是因為專業的人力資源服務，使得省去這些煩惱。不過，作為實際用工單位的大酒店，也不能因此而免除了所有責任。在大酒店工作的員工薪資支付受到法律的特別保護，這些員工可以依據自己的資源依法組建工會，由于人力資源公司的過失造成在大酒店工作的員工損害的，大酒店也應承擔連帶賠償責任。
【實務指南】
具體而言，作為實際用工單位的企業在進行派遣員工的管理時，應當嚴格依據勞動合同法和相關派遣立法規范的規定，特別是要做好以下幾個方面的事項處理：
1、執行國家勞動勞動保護標準。用工單位應當執行國家勞動標準，為派遣員工提供相應的勞動條件和勞動保護。
2、告知其工作要求和勞動報酬。用工單位應當及時將派遣員工工作崗位的相關信息告知被派遣勞動者，包括工作內容、工作安全、工作禁忌、工作要求、勞動報酬等。
3、支付加班費和福利待遇。如果派遣員工超過規定時間工作，用工單位應向其支付加班費；其所在崗位有績效獎金和相關福利待遇的，派遣員工也有權享有。
4、針對派遣員工進行崗位培訓。根據工作崗位的現實笛要，用工單位應組織在崗的派遣員工進行必要的培訓，以保證其技術水平和業務能力能夠適應工作崗位的要求。
5、依法實行正常工資調整機制。用工單位長期使用同一派遣員工的，應該實行正常的工資調整機制，定期給被派遣員工調整工資。
6、不得再次派遣其他用人單位。用工單位應給派遣員工安排工作崗位，如工作崗位發生變更或因其他原因造成工作無法進行的，就應按照合同約定解除合同，不得再次轉派。
【關聯法規】
1、《勞動合同法》
第59條第2款用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第60條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第61條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第64條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
2、《勞動合同法實施條例》
第29條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
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