什么是勞務外包？勞務外包簡介 勞務外包與勞務派遣的區別以及

什么是勞務外包？  勞務外包簡介 -  勞務外包定義

　現在對于企業而言，有一種很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個勞務公司來完成，叫做勞務外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市場競爭中去。必須說明的是，像華路卓勞務派遣公司等提供的人才派遣服務的工作應該也屬于外包的范疇之內，只是這類外包的工作更專業化一些。廣東華路卓勞務派遣有限公司是經廣東省人事廳批準的一家專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過廣州招聘網為 企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作；同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的咨詢等工作。

自成立以來，先后與省勞動部門和各個大中專院校、職業技工學校等建立了聯系、合作關系，為企業儲備了勞動力資源，同時也為應往屆畢業生、閑置待業學生以及社會各界待業人員提供了許多的就業機會；其線上招聘網站是廣州青年創業就業 指導中心(廣州青年創業就業指導中心是由團廣州市委聯合市勞動和社會保障局、市教育局、市科技局、市農業局、市民政局和廣東電廣傳媒有限公司等部門，依托企業、高校、媒體成立旨在為提高廣州青年創業就業能力的政府部門。)指定就業網站，是目前廣東專業的求職招聘網站。
一般來說，一些技術性的和事務性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關系等幾方面的內容，而這里面，工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業務可以外包；國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可外包。然而關于公司文化建設、關系協調、激勵和留住人才之類的核心工作不能也很難外包。
勞務外包 - 好處
1.管理規范，提高用工安全。一方面，本公司負責托管人員的相關事務，并向其提供有關勞動方面的咨詢，幫助維護其合法權益不受侵害。另一方面，本公司為企業提供相關政策的咨詢并給出合理化建議，可以有效為企業規避用工風險。
2.成本低廉，提高企業效益。通過外包，可以為企業節省大量辦公費用，降低企業軟硬件資源支出，免去企業管理者相關人事管理流程中大量機械重復性的工作，使管理者能投入到其它能使企業有效增值的管理活動中。
3.服務全面，提高員工工作熱情。本公司為托管人員辦理一切人事代理手續，免除了員工的后顧之憂，使其全身心投入到工作中，對企業的責任心增強，更具工作熱情。
4.降低用人風險。與勞務派遣相比，用人單位（發包方）不用承擔連帶責任。
5. 幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管
理的高度和核心競爭力；
6.提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；
7.規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用；
8.避免大量投資于人才所帶來的不確定風險，降低人力成本；
9. 簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。
廣州華路卓勞務派遣公司原創，轉載請注明出處：http://www.hegxing-connector.com/news01/214.html

勞務外包 - 服務項目  流程以及發展意義

　基本特點
　　勞務外包屬于服務行業，具有服務行業的通性特點：
　　1、無形性：勞務外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。
　　2、異質性：勞務外包服務由于是人表現出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。
　　3、生產與消費的同步性：勞務外包服務不同于實物商品，先生產后銷售和消費，勞務服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是
　　4、易逝性：營銷戰略勞務服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。生產與消費的“瞬間”同時發生。
新特性
　　雖然勞務外包服務業務在中國產生的時間短，規模不大，甚至名稱尚不規范。但經過十來年的發展，已經具有了發展速度迅猛、專業化服務機構初露端倪、社會和經濟效益明顯、出現全國網點布局優勢四大特點。
　　上世紀90年代末勞務服務外包業務從日本、歐美進入中國，現已出現了一些規模大、專業水平高、市場化程度強的企業。從全國勞務服務外包業務發展的情況來看，主要表現為以下特點：
　　一、發展速度迅猛
　　雖然各地政策不一，都沒有影響這項業務的高速增長。高速增長的表現在二個方面：一是從事勞務服務外包的企業多急劇增加。北京以再就業為依托、在進入政策相對寬松和一定政府優惠政策的情況下，發展速度很快，至今有從業企業300家以上。二是從事該項業務的企業派遣的員工數量高速增長。從現在的發展趨勢和企業對派遣業務的認同來看，業務增長的速度可能加快，而且都出現了量子運動的跳躍式的和不可預測的"發展特點。
　　二、專業化服務機構初露端倪
　　先行進入該領域的勞務服務外包企業，進行了大膽的探索，雖然他們經歷了不少波折，承受了各種壓力和阻力，但第一批吃螃蟹的人，率先進入勞務服務外包領域，積累了一定的經驗，形成了自己的服務規范，建立了服務和經營理念，贏得了一批較穩定的績優客戶，掘到了進一步發展的“第一桶金”?，F在，很多企業都把經營、服務的重點轉向勞務服務外包，正積極通過內部機構改革、業務的整合、信息現代化建設，來構建一個更大的發展平臺，把打造專業化的服務機構作為自己的發展目標；同時以市場需求和客戶需要為導向，構建集外企服務、人才招聘、人才派遣、人才咨詢、人才培訓為一體的專業經營模式，注重可持續發展。
　　三、社會和經濟效益明顯
　　勞務服務外包的出現，為企業改革、經營提供了全新的勞務服務方式，能減少事務性工作、獲得專業化的服務，能有效地降低企業人力成本、化解用人風險。因為用人企業與員工不存在勞動關系，從而有效地避免了勞動糾紛。此外，采用人才派遣這種新型的勞務配置方式，企業可根據市場狀況適時調整員工的規模，避免了用工引起的勞資糾紛，減少或避免用人風險。
服務項目：
1、 辦理員工的錄用、退工手續，社保開戶變更，年檢手續，員工綜合保險；
2、 受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；
3、 代辦人才引進、居住證、就業證手續；
4、 提供培訓、規章制度、薪酬設計等解決方案，擬定崗位描述；
5、 提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議；
6、 調查員工滿意度；
7、 人力資源規劃。國際分工細化產生了生產線外包。
勞務外包對企業的幫助：
　　簡單地講，勞務外包對企業的幫助是：提高效率，規避風險，節省成本，促進發展
　　具體而言：
　　1.幫助 人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升 人力資源管理的高度和核心競爭力
　　2提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；
　　3.規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用；
　　4.降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于 勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢。
　　5.避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。
　　6.簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。
如何規避風險，減少糾紛：
　　參加勞務外包前：公司通常會受到諸如此類問題的困擾，與員工的勞動糾紛，收到勞動仲裁部 門的訴訟函；因勞動年審、社會保障局檢查受到政府相關部門的警告、批評、罰款、甚至法律訴訟等。參加勞務外包后：勞務外包服務商與各政府相關管理機關有著長期友好合作關系，各地服務處能及時掌控和解決當地的人事問題。
　　企業可以專注于核心業務，降低營運成本
　　各類型的企業都會面臨因設置 人事專員的場地費、人工費、設備費；因管理各地人員而產生的管理費用、通訊費用；因發放工資而產生的稅金等，這不但會為您節省一筆龐大的資金，而且通過我們專業化的服務會使您受益無窮。
　　提高一線員工的滿意度 一線員工，特別是促銷人員，擔負著銷售環節中最終面向消費者的重要職責，該類人員的素質及表現也直接影響著企業銷售業績水平。但管理大批的促銷人員會面臨諸如成本費用高、人員分布區域廣、管理人員有限等等的困境，故現時企業多數會采取聘請臨時員工或將人員管理完全外包給各地經銷商的做法，但隨之而來的卻是頻繁的規范用工檢查和勞動糾紛，以及支付給經銷商的費用不能用得其所等。實行勞務外包后，邁德將與員工簽訂勞動合同，購買社會保險，而員工的工作管理則由企業全權控制，不但增強了個人的歸屬感和提高了員工的工作效率，同時也使企業對員工的組織與管理更直接、有效。
利用社會分工，專業的人做專業的事
　　專業機構 華路卓勞務派遣公司，人力資源專家 很難聘到行家里手
　　社會保險、勞動人事專家
　　豐富的行業經驗 缺少經驗和案例
　　 招聘渠道和測評人才 很難招到合適員工
　　勞動法規應用自如 不熟悉法規和操作空間
　　降低企業 管理成本和管理難度
　　降低成本，減少包袱，建立彈性的 人力資源結構
　　? 避免勞務糾紛
　　據統計，企業勞動人事糾紛以每年30%-40%的速度增長，頻頻發生勞務糾紛既影響企業形象，又耗費老板精力，消磨員工斗志。實行 人力資源管理外包，加入翰爾森 勞動關系俱樂部，公司各項規章制度的制定，員工守則的實行等勞動合同、勞動爭議和勞動糾紛等事宜，委托專業的人力資源服務商來提供，他們集 勞動仲裁員、律師、人力資源專家于一身，發揮其優勢，解除企業后顧之憂，實現用工的“輕裝上陣”。
　　? 解決招聘難題
　　專業機構擁有人才儲備，并有人才評估體系，且員工已經過崗前培訓，專業機構成為企業的“人才配送中心”。
　　? 提高 企業核心競爭力
　　將勞動合同簽訂、解除， 檔案關系的轉移、托管，社會保險繳納等瑣碎的事務性工作包給專業機構， 整合利用外部最優秀的專業化資源，集中精力進行人力資源核心管理。

生產線外包：這將是企業生產管理外包的核心。

　因為外包已經成為一個獨立于企業之外的過程，而且許多基礎數據都已經不在企業內部，這樣導致了一個嚴峻的現實問題：如何將生產外包作為一個獨立過程而仍將成為企業整體流程管理的一部分，這將是管理生產外包的核心。
由于市場的變化加快等諸多方面的原因，越來越多的制造企業采取按照訂單生產的模式，相比按照庫存的生產方式更加復雜和難以預測，加上生產外包，使得企業必須與承包商共同面對客戶的需求并設法滿足客戶的需求?？蛻?并非指最終用戶)往往關注這樣幾個方面：產品價格、數量、質量、交貨期和服務，如何通過有效的生產外包管理來滿足客戶的期望是探討的重點，因為外包不是目的，而是為了更好滿足于客戶采取的有效手段和資源利用。
企業根據自身在生產過程的實際情況，把非核心的、輔助性的、季節性強的、不定期性生產的生產環節或是生產線外包出來，由我公司負責組織人員按計劃和指標進行生產。這樣，企業就可以集中主要的精力、人力和財力等從事核心業務或是增值大的業務，以實現企業運營效益的最大化
生產線外包對企業的優勢：
1、減少企業在財力、人力上的投入，增加資本運作的回報率
2、企業集中精力專注于核心技術、業務和附加值高的業務
3、降低季節性、突發性生產招用人員的風險
4、減少勞動爭議所帶來的麻煩
5、避免機構臃腫現象導致的運轉不靈的結果
6、其他
生產線承包的成功運作，是人力資源派遣和企業生產實際相結合的一種新模式，既體現了人力資源派遣在用工上的優勢 ，又使企業所有生產環節在步調等方面的相一致，是現代企業從生產成本和工作效率等方面充分考慮的結果。
由于生產線承包有它的可行性和優越性，我們相信我們會把這項業務做的更大。 我公司歡迎各個公司就生產線承包的事項前來與我們洽談，我們將本著從生產實際的可行性、雙方贏利的原則來推進這項業務。
當您遇到這樣的人事煩惱：員工的錄用及調檔，社會保險金和公積金的轉移等操作費心費時;各種人事辦事機構和政策復雜多變，一旦人事工作出了差錯，容易讓公司遭受法律麻煩和經濟損失;企業迅速發展，在各地設置分部，總部的人事經理往往鞭長莫及……華路卓勞務派遣公司一系列專業和高效的人事事務外包，為您：規避風險，規范操作，簡化手續，降低成本，為企業增值，讓員工滿意，提升人事管理的高度和核心競爭力 。

勞務外包與勞務派遣的區別是什么？

　勞務外包與勞務派遣作為兩種被廣泛采用的用工形式，一方面為企業用工帶來了便利，另一方面由于涉及用工單位、派遣單位(外包單位)及勞動者三方主體，其法律關系比較復雜，實踐中容易產生混淆。勞動者在履職過程中一旦發生侵權糾紛，責任主體的司法認定就會成為該類案件的難點問題。
本文在深入分析勞務派遣與勞務外包相互關系的基礎上，得出區分勞務派遣和勞務外包的關鍵點，從對勞動者的管理權歸屬出發，來確定勞動者侵權的責任主體。
1、適用的法律不同 勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。 2、勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體 勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司法的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。 3、勞動者管理的責任主體不同，這是兩者最主要的區別 發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定； 勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。 4、結算費用的方式不同 勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”； 勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。 5、違法的后果不同 勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。 勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。
勞務外包與勞務派遣的定義
組織外部尋找資源來完成組織內部工作。“外包”最初是應用于信息系統技術行業，后來發展擴大到生產、銷售、研發、物流、人力資源等行業，這樣“外包”一詞才單獨獨立出來成為專業術語。
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
勞務外包與勞務派遣的區別
勞務外包分為人事代理和勞務派遣。區分兩者的關鍵點，在于誰同員工簽訂勞動合同。人事代理是員工與用人單位建立勞動關系，企業只是將人力資源非核心部分的工作，部分或全部委托專業機構代理；而勞務派遣則是中介機構成為員工的法定雇主，實際用人單位同中介機構簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負責派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機構來做。
勞務派遣與勞務外包的區別與聯系
勞務外包與勞務派遣是兩種不同的用工方式，其法律結構和法律關系主體責任設置大有不同。勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力派遣等，即勞務派遣單位根據用工單位需要，派遣符合用工單位條件的勞動者到用工單位工作。它將本為一體的雇傭、使用環節分離，形成派遣單位、用工單位、受派勞動者三方關系。它的特點是勞務派遣企業“招人不用人”，用工單位“用工不招人”。勞務派遣一般由勞務派遣單位與派遣勞動者訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣勞動者給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣單位與派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞動者與實際用工單位之間。因此鑒別勞務派遣關系的關鍵點在于：一是用工單位與派遣單位之間存在勞務派遣協議;二是由派遣單位向勞動者支付報酬;三是用工單位對勞動者進行管理。
勞務外包，也稱業務外包、服務外包等，它是企業整合其外部優秀的專業化資源，達到降低成本、提高效率的一種管理模式。勞務外包一般由用工單位將其部分業務或工作發包給相關外包單位，由該外包單位自行安排勞動者按照用工單位的要求完成相應的業務或工作，形成用工單位、外包單位、勞動者三方關系。勞務外包特點是以“委托合同”之名完成“勞動合同”之實，用工單位無需承擔用工責任，而由外包單位承擔用工管理責任。因此鑒別勞務外包關系應主要把握以下幾點：一是用工單位與外包單位之間存在委托合同;二是外包單位負責管理勞動者;三是由外包單位向勞動者支付報酬。
由上分析可以看出，勞務派遣與勞務外包的共同之處是，用工單位都不與勞動者簽訂勞動合同，它們的之間主要區別是：
1.用工單位與外包單位(派遣單位)簽訂合同的標的不同。
這實際構成了二者區別的事實基礎。勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。即在勞務外包合同中，用工單位買的是“勞務”，而勞務派遣中，用工單位買的是“勞動力”。勞動力的直接載體則是勞動者，強調的是勞動過程且與勞動者不可分割;而勞務則強調的是勞動結果，因此可與勞動者相對分離。
2.形成的法律關系不同。
勞務派遣中，涉及勞務派遣單位、用工單位及勞動者，勞務派遣單位與用工單位之間構成勞動力租賃合同關系，勞務派遣單位與勞動者之間構成勞動合同關系，用工單位與勞動者之間構成用工管理合同關系。在勞務外包中，則涉及用工單位、外包單位及勞動者，其中，用工單位與外包單位之間構成委托合同關系，外包單位與勞動者之間構成勞動合同關系，但是，用工單位與勞動者之間并不構成任何直接法律關系，不存在類似于勞務派遣中的用工管理合同關系。
3.對勞動者管理的責任主體不同。
在勞務外包中，用工單位對勞動者不進行直接管理，由外包單位安排勞動者的工作形式和工作時間;而在勞務派遣中，勞動者由用工單位管理，其必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。因此一旦勞動者在履職過程中發生侵權，如果是勞動者受到侵權的，勞務外包中的用工單位與外包單位之間適用《合同法》，按雙方的委托合同承擔權利義務，用工單位對勞動者不承擔責任;如果勞動者對第三人侵權，則適用《侵權責任法》第34條第一款之規定，由外包單位作為用人單位對第三人承擔侵權責任。而在勞務派遣中，勞動者遭受損害的，用工單位按《勞動合同法》承擔賠償責任，如果勞動者因履職對第三人侵權，用工單位要與勞動者按照過錯程度承擔連帶賠償責任。
三、勞務派遣與勞務外包關系中勞動者侵權的責任主體
從前文分析，勞務派遣與勞務外包關系中，因用工單位購買的合同標的分別是勞動力和勞務，那么對勞動者的管理主體就有所不同，而管理主體的不同在法律關系上就直接體現為對勞動者責任的承擔主體不同。因此，在區分勞務派遣和勞務外包關系時，確定對勞動者責任主體的前提就是明確對勞動者的管理主體。
首先，對勞動者管理的實際控制權是確定責任的前提。
在勞務派遣中，用工單位雖未與勞動者建立勞動關系，但實際上對勞動者進行管理控制，主要包括崗位管理、薪酬待遇管理、考核獎懲等，用工單位可以通過將勞動者退回派遣單位而實質擴大勞動關系的解除終止權。而派遣單位則只承擔與勞動者訂立勞動合同，支付薪酬、繳納社會保險等相關責任義務，并不參與對勞動過程的具體管理控制。在勞務外包中，用工單位不僅未與勞動者建立勞動關系，而且也不參與對勞動者的管理控制;而外包單位對勞動者不僅負有簽訂勞動合同、發放工資、繳納社會保險的義務，而且還須承擔對勞動過程的具體管理責任。因此，區分勞務派遣與勞務外包的明顯標志是對勞動及生產過程的管理控制權主體不同。
其次，在管理權的基礎上確定責任主體。
沿著無管理則無責的思路來確定勞務派遣與勞務外包關系中對勞動者責任體相對比較清晰。在勞務派遣中，用工單位責任的理論基礎建立在管理權之上，誰管理誰負責，用工單位自然要為勞動者負責，因此適用無過錯責任原則。而勞務派遣單位責任的理論基礎為控制理論，因為其不對勞動過程進行管理，因此適用過錯責任原則。即《侵權責任法》第34條第1款規定，“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”第2款規定，“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”
同理，在勞務外包中，外包單位與勞動者簽訂勞動合同，負責對勞動者進行管理控制，然后將勞動成果——勞務出售給用工單位。因此從管理權角度看，外包單位應該對勞動者的勞動過程負責，應為責任主體。
再次，確定責任的歸責原則。
在勞務派遣和勞務外包關系中，無論用工單位購買的是勞務還是勞動力，其都是勞動利益的獲得者，因此承擔責任的根據應為報償理論，用工單位責任適用無過錯責任原則，不以過錯為構成條件。勞動者在履職過程中造成損害的，因勞動者履職的利益屬于用工單位，其損害理應由用工單位承擔責任。
而派遣單位承擔責任的根據則不能采報償說。在勞務派遣和勞務外包關系中，勞動者履職的利益并不屬于派遣單位(外包單位)。派遣單位(外包單位)承擔責任的根據在于派遣單位與勞動者之間建立了勞動關系，其選派勞動者到用工單位完成相關職務，派遣單位負有選派合格勞動者的義務?！秳趧雍贤ā返?9條規定，“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”若派遣單位未依照勞動派遣協議或者委托合同約定派遣與崗位要求相適應的勞動者，則相當于派遣單位對勞動者未盡必要的注意義務。因此，在勞務派遣關系中，派遣單位責任適用過錯責任原則。而在勞務外包中，由于用工單位與勞動者不形成直接的法律關系，因此，只有外包單位對勞動者承擔責任。外包單位基于其用人單位的法律角色，承擔勞動合同法上的義務，對勞動者承擔責任適用無過錯責任原則。

勞務外包人員勞動保障權益如何維護 產生爭議該找誰

　外包業蓬勃發展，魚龍混雜問題突出
　　今年7月，商務部外國投資管理司副司長孫鵬在介紹我國服務外包行業相關情況時說，截至今年上半年，中國新增外包企業超過1406家,新增從業人員29.7萬人,目前全國已有6673家服務外包企業, 外包人員有70余萬，并呈上漲趨勢。由于勞動力成本相對低廉，中國成為世界上外包供應商最多的國家之一。各個地方也出臺了地方性政策法規支持這一行業，如對培訓基地給予財政補助等。9月2日在廣州舉行的國際服務外包發展大會上，中國商務部外資司副司長林哲瑩表示：“中國今年多項鼓勵和支持服務外包產業發展的戰略措施不僅有利于經濟發展,也是一項有益社會的‘民生工程’。”
　　外包業的興起和快速發展，使得從事這一行業的勞工受到越來越多的關注，我國也已出臺了專門針對勞務派遣的《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》。2008年1月頒布的《新勞動合同法》中專門要求企業對員工有齊全的保障措施。華路卓勞務外包專家認為，隨著員工的維權意識不斷提高，一旦發生勞動合同糾紛，仲裁方面也是對企業的一個考驗。
　　盡管如此，“魚龍混雜”的勞務派遣業存在的問題也日漸突出，因勞務派遣單位不規范操作所導致的被派遣勞動者權益受到傷害的勞動爭議案件逐步開始顯現。在就業形勢并不樂觀的情況下，外包是個很有賣點的噱頭，很多培訓機構也紛紛打出培訓加外包的宣傳招攬生源。市場上興起了一批專職外包培訓的公司，其中IT外包培訓公司的發展尤為引人注目。這些公司均稱其與國外知名IT企業如IBM、惠普、摩托羅拉等有合作關系，學生畢業即可與合作公司簽約，并向學員宣稱“保證就業，否則退款”。然而，在這些培訓公司的招生簡章以及網站上，并未看到有關就業后勞動保障方面的內容。外包業權益保障問題不只是受雇人個人的維權問題，而是涉及到全國70余萬外包人員的勞動保障權益如何維護的問題。
　　勞動者應加強自身保護意識
　　目前在外包培訓公司參加培訓的學員大多是20歲左右的年輕人，被問及未來就業后的勞動保障問題時，大部分人表示“從未想過這樣的問題”。專家介紹，如果這些培訓公司沒有勞務派遣資質，那么也就是個中介性質，員工的保障完全是用人單位的事。如果培訓公司與員工簽定了勞務派遣合同，那么就是要承擔員工勞動保障的責任。
　　華路卓勞務外包專家律師認為，勞務派遣公司一般通過繳納工傷保險為員工提供勞動保障。如果公司沒有繳納這種保險，根據相應規定，員工的工傷就應由公司埋單。如果公司只與員工簽定商業保險，員工得到的保險賠償金不能算作公司給員工的賠償。同時，新勞動合同法規定，勞務派遣中一旦出現糾紛，用人單位必須承擔連帶責任。也就是說該通訊公司作為用人單位，也應該承擔相應的法律責任。律師表示，目前國內的勞務派遣糾紛較多，工資、勞務等方面比較集中。涉外的勞務糾紛較少，同時每個案件
的具體情況不同，沒有案例依據，所以也導致相應案件比較復雜。如果是就業于中國公司在國外的項目基地，自然應該受到中國法律的約束;但如果是就業于外國公司，那就不屬于中國法律的管轄范圍了。因此，海外勞工的勞動保障究竟歸哪方管，關鍵還是要看與哪方簽訂勞動合同。
　　廣大勞動者在與用人單位簽訂勞動合同之前，一定要先考察用人單位是否有“外包”資質。“所謂的‘外包’，事實上還是一種勞務派遣，那么在簽訂合同之前就一定要看清中介公司是否有勞務派遣的資質。否則，假使在外包期間勞動者各方面權益受到損害，維權就會比較困難。”
　　企業在選擇派遣機構時，一定要選擇具有相關資質的、具有品牌和知名度的機構合作，而不要僅僅盯著價格。作為員工還是應該在簽訂勞動合同時，多了解國家相應的規定，保護自身權益。
勞務外包維權案例：
近年來，隨著社會經濟的不斷發展，勞動爭議案件層出不窮。其中勞務派遣、勞務外包等復雜的勞動關系、勞動合同未及時簽訂、“事實用工”缺乏法律規范的保障，都存在著大量發生勞動爭議的風險。
近日，滄浪區人民法院公開審理了一起勞動爭議案件，原告張某經由誠保護衛公司勞務外包至巨文公司擔任保安的工作，因勞務糾紛協商不成，張某一紙訴狀將誠保護衛公司、巨文公司雙雙告上了法庭。
法院審理查明，原告張某于2009年1月19日進入被告誠保護衛公司工作，被勞務外包至被告巨文公司從事保安工作，雙方未簽訂書面勞動合同。3月29日因巨文公司認為張某上班經常遲到，對其工作表現表示不滿，誠保公司告知其暫時不要上班，也未安排其他工作。4月5日，張某因不滿不安排其上班，至巨文公司店鋪損毀部分商品及貨架，被公安機關處以行政拘留15天的處罰。4月10日，誠保公司向其駐巨文保安隊下達以違紀為由解除張某勞動合同的決定，但未書面通知張某本人。之后張某再未到過崗，直至2009年11月5日到其他單位上班。
一、仲裁不服提起上訴
2009年7月，張某曾向蘇州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，裁決結果為：誠保公司一次性支付張某2009年4月至9月期間工資、生活費及未簽勞動合同期間的另一倍工資，共計6960元。張某不服該裁決，訴至滄浪法院，請求法院判令誠保公司支付未簽書面勞動合同期間的雙倍工資、法定節假日加班工資、工資損失、精神、物質(醫藥費)、名譽賠償金、巨文公司補償經濟損失，共計4萬余元。
滄浪法院經審理，判決被告誠保公司向原告張某支付2月19日至3月29日因未簽訂書面勞動合同而需補償的另一倍工資、4月25日至10月25日期間未支付的工資損失，共計6404元，駁回張某的其他訴訟請求。在庭審過程中，三方的爭議焦點聚集在張某到底是哪家公司的員工以及究竟工作時間有多長。
二、勞動關系的確認
被告之一的巨文公司認為，其與張某并不存在勞動關系。巨文公司與誠保公司之間訂有保安服務合同書，是服務外包關系，原告張某由誠保公司管理。張某因嚴重違反誠保公司規章制度而被解除勞動關系，巨文公司不應承擔解除合同的法律責任。
法院審理認為，誠保公司與巨文公司訂立的合同《保安服務合同書》中約定了派駐保安員由誠保公司負責管理，故兩者之間非勞務派遣關系，而是服務合同關系。誠保公司派駐的保安員與巨文公司間不存在勞動關系，巨文公司不需補償張某損失。
三、工作時限的確認
誠保公司認為，張某因不符合任職條件，已于2009年3月被勸退，自2009年4月起雙方已不存在勞動關系。未簽書面勞動合同是誠保公司存在疏忽，但已向其支付未簽合同期間(2009年1月至3月)的雙倍工資。張某平時表現不佳，且在2009年4月沖砸巨文公司店鋪，嚴重違紀，解除勞動合同行為是合法的。張某在崗的最后時間為2009年3月29日，因此張某要求賠償4月至10月的工資損失、加班工資是不成立的。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，逾期未簽，則應向勞動者每月支付兩倍的工資。張某2009年1月19日入職后，誠保公司未與其依法簽訂書面勞動合同，自2月19日起需支付雙倍工資，考慮到張某實際為誠保公司工作至3月29日，故誠保公司應向張某支付2月19日至3月29日的另一倍工資1729元。
關于工作時限，誠保公司的解除合同通知因未能送達張某本人而未生效，張某雖自2009年3月29日后未正常上班，但在張某與其他單位建立勞動關系之前，即在2009年11月5日前仍與誠保公司存在勞動關系，故由誠保公司承擔張某2009年4月25日至10月25日的工資損失，其中扣除張某被行政處罰不能正常上班的半個月時間?？紤]到原告未實際提供勞動，故誠保公司按本市最低工資標準賠償原告工資損失4675元。
據此，滄浪法院判決被告誠保公司向原告張某支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資1729元及2009年4月25日至10月25日期間工資損失4675元。