什么是臨時工派遣 勞務派遣正式用工和勞務派遣的臨時工如何區

勞務派遣工和臨時工有什么區別

　臨時工派遣，在新的《勞動合同法》，規定了兩種用工方式，勞務派遣和非全日制用工，臨時勞務派遣是可以跟派遣公司訂立無固定期限共同的，只是說明最短是兩年，二非全日制是隨時可以解除勞動關系的，無固定期限是沒有的。
首先要分清楚勞務派遣和臨時工的區別，其他勞動合同主要是指除簽訂勞動合同、解除合同、變更合同、終止合同以外的一些勞動合同協議，勞動合同是務工過程中最常見的一種合同，作為勞動者充分的了解勞動合同相關知識，才能有效的保障自身的合法權益。
勞務派遣用工和臨時工如何區分？
如果勞動者對勞務派遣用工不是十分了解的話，可能會把勞務派遣用工誤以為是臨時工，勞務派遣工是臨時工嗎?它的法律性質是屬于臨時工嗎?帶著這樣的疑問，找法網小編為你具體介紹勞務派遣用工和臨時工到底是什么，兩者之間又有什么區別。
         關于勞務派遣用工
　　(勞務派遣職位)是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(實際用工單位)給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。
　　(勞務派遣職位)和你的利益沒有沖突，只是簽合同是和勞務公司簽的。說白了(意思是你是勞務派遣的)，不是編制內的。
　　勞務派遣的優勢：
　　一、對于用工單位：
　　1、降低用人成本支出
　　用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
　　2、人事管理便捷專業
　　專家認為用人單位用人不受戶口學歷及編制限制，平時對員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
　　3、減少勞動糾紛
　　在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關系上可能出現的法律糾紛。
　　二、對于勞動者(派遣員工)：
　　1、更好的維護勞動者的合法權益
　　派遣人員的人事關系屬于派遣機構，派遣機構可以督促用工單位規范用人制度和保障職業安全，杜絕拖欠員工工資和社會綜合保險的行為。如果派遣員工在用工單位工作期間合法權益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時，經核實后，派遣機構有責任根據相關法律、法規或用工單位規章制度來維護派遣人員合法權益。
　　2、"工齡"可以連續計算
　　派遣人員合同到期后，若不再續簽，其人事關系可由勞務派遣機構代理，保費不間斷連續繳費即“工齡”可以連續計算，勞務派遣機構繼續為勞動者代交社會保險(保險費由勞動者個人出)。
　　3、提供豐富就業信息資源
　　勞務派遣機構具有大量的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，可為勞動者提供更多的就業選擇機會 。
　　4、拓寬、加深畢業生就業新渠道
　　初出校門的大、中專畢業生，由于缺乏工作經驗，是求職難的主要原因，工作相對不穩定。通過勞務派遣積累工作經驗和社會經驗，可以為今后找到理想的工作打下基礎。
　　三、對于社會：
　　通過法律、法規以及各地政府相關政策的調配，勞務派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎上，一方面促進用工單位人事制度改革，完成“單位人”向“社會人”的轉變，另一方面又能緩解人才地區分布不均衡、供求矛盾的現狀，實現人才資源優化配置。從社會角度看，勞務派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉變。
        關于臨時工
　　臨時工究竟是什么工?其真實的生存狀態什么樣?該如何看待“臨時工現象”?
　　“臨時工”，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞匯，一個在法律意義上并不存在的用工形態，如今卻大量存在于多個行業，并引發“臨時工現象”。暴力執法的是臨時工，強制拆遷的是臨時工，上班打牌的是臨時工……在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最后的責任人。
　　中國社科院研究員石秀印表示，“臨時工”曾是我國計劃經濟體制下，區別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建筑、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。
　　近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，柜臺人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，干完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為“長期固定臨時工”。
　　“這些類似于臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感”石秀印說，勞務派遣將傳統的勞動關系分割開來，勞動者與用工單位“有勞動沒關系”，不利于勞動者權益的保護。根據調查，勞務派遣工即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動合同。
　　臨時工的弊端
　　大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解雇，勞動者權益難以維護;不上保險，出了工傷無人負責;同工不同酬、用工雙軌制，不利于社會公平公正和諧穩定。對企業而言，雇用臨時工看似減少了用工成本，但每雇用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本;加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
　　提起近期的“臨時工”現象。近年來，許多領域一出事，臨時工就成了替罪羊。一方面，這些事確實有可能是臨時工干的，因為他們沒有長期意識，也缺乏職業道德培養和技能培訓，只要給錢，讓咋干就咋干;另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，既損害了政府形象，也不利于問題的解決，難以推動社會進步。

臨時工派遣勞動合同

　按勞動者是否在編，勞動合同可分為正式工勞動合同和臨時工派遣勞動合同。臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用于從事短暫的、臨時性工作的工人。
“臨時工”的權益該如何維護
 在計劃經濟時代，企事業單位臨時聘用的短期務工者叫“臨時工”。雖說是短期，但也有不少務工者背著“臨時工”的名，同工不同酬地干了十幾甚至二十幾年。1995年，《勞動法》實施后，在法律意義上，“臨時工”這個稱謂已經消失，取而代之的只有合同期限長短之分。
    相較于長期合同工種而言，用工單位為了節省開支，給予短期務工者的保障相對較弱。新修訂的《勞動合同法》于今年7月1日正式實施，新版勞動法規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。在此，本報特請兩位律師詳解短期務工者如何通過法律途徑維護自身權益。
    案例1. 勤工儉學不算就業 無法要求工傷賠償
    2012年6月中考結束后，剛初中畢業的白銀學生張某到白銀某企業打工，結果在工作期間不慎造成手部嚴重受傷，后該企業承擔了張某的治療費用。出院后，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請工傷仲裁，被以與企業未形成勞動關系為由拒絕。仲裁無果后，2013年5月，張某向平川區法院提起訴訟，要求確認與該企業之間的勞動關系。經查，張某到被告企業打工時的身份是學生，根據1995年8月4日勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條之規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校學生假期打工不受勞動法的保護。判決后，辦案法官告知張某可依據侵權責任法及相關民事法律法規，及時向法院提出人身損害賠償，而不是要求工傷賠償。
    案例2. 十年同工不同酬 訴訟獲補38萬元
    2000年7月，朱先生被自己服務的公司（分公司）派遣到公司上級單位即鶴壁山城區某公司（總公司）上班?？偣静⑽磁c朱先生簽訂相關勞務合同。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實發工資分別是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均實發工資544元。而同期，總公司正式工的工資則在2900元至3400元之間。朱先生認為，工作期間，總公司不按同工同酬規定給其合理工資待遇，支付的工資也未達到最低工資標準。向總公司多次協商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動仲裁部門。
    2012年10月，勞動仲裁部門作出裁決，要求總公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額27萬余元；支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額11萬余元；為朱先生補繳養老保險金近6萬元?？偣窘拥讲脹Q后，將朱先生及其下屬公司起訴到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到總公司工作。2010年10月，總公司將朱先生辭退。朱先生在被分公司派到總公司期間，未與總公司簽訂合同建立勞動關系。請求法院判令撤銷勞動爭議仲裁裁決的請求。
    法院最終判決，總公司為朱先生補發2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額27萬余元；并為朱先生補發2008年1月至2010年8月兩倍工資差額11萬余元。
    案例3. 臨時工上班路上摔傷 獲賠87萬余元
    63歲的楊某臨時受雇，為六安市一家公司搭建自行車棚，上班路上不慎摔傷，當事企業以老楊受雇于帶班班長為由拒絕賠償。日前，法院判決當事企業承擔賠償87萬余元。
    2011年7月10日早晨6時40分左右，老楊騎電動車到公司搭建自行車棚，進公司大門不遠摔倒身受重傷。經診斷為頸椎骨折、頸脊髓損傷伴完全性癱瘓等。老楊的傷情經司法鑒定為一級傷殘。
    庭審中，安徽飛天管業有限公司認為，楊某是勞務市場雇用的臨時雜工，且在上班路上受傷；楊某受雇于帶班班長李某，與該公司未簽訂勞動合同，因此不存在勞務關系，拒絕賠償。法院認為，楊某是被告公司臨時雇員，由公司發放工資，雖未簽訂勞動合同，但原、被告間雇用關系明確。原告已年滿63周歲，傷殘賠償金年限按17年計算。依法判決被告安徽飛天管業有限公司賠償原告楊某醫療費、誤工費、護理費、住院伙食補助費、營養費、傷殘賠償金、鑒定費、交通費、精神損害撫慰金合計87萬余元。
    主持人：
    嘉賓：
    甘肅農民工法律維權工作站律師 林磊
    甘肅勇盛律師事務所律師 張維林
    主持人：什么是“臨時工”？在法律上對此有什么相關規定？
    張維林：“臨時工”的稱謂，本身是一個歷史性的詞匯。曾是我國計劃經濟體制下，區別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期務工者，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。由于身份的差別，臨時工與固定工之間的各項待遇福利差別都相應較大。隨著社會的進步，臨時工這種與“同工同酬”相背離的用工方式勢必遭到擯棄。早在1995年《勞動法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。
    林磊：勞動保障部辦公廳《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》中明確規定：《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。
    在此，有必要再次強調一下的就是，現在所謂的“臨時工”其實應為短期務工者，只有合同期限長短的區別，務工過程中沒有勞動權益上的不平等。據此，所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。
    主持人：為什么“臨時工”至今仍然普遍存在？有什么樣的法律風險？
    林磊：“臨時工”作為一種社會現象由來已久，雖然往往沒有編制，但用人單位又有機動用工的需求。為了降低用工成本，用人單位比較青睞所謂的“臨時工”的模式；而從勞動者角度來看，往往為了實現就業，出現了不得不選擇“臨時工”的就業形態。顧名思義，“臨時工”往往勞動關系不穩定，也不規范，相應的勞動權益易遭受侵害，同工不能同酬的現象極為普遍。待遇低，福利差，勞動保護水平低成為常態。一旦面臨經營困難，臨時工勢必成為最早被解除勞動關系的人群。
    張維林：如何把紙上的權利落實到實際中去，需要各方面共同努力。一是進一步細化同工同酬標準；二是企業應自覺遵守法律規定；建立勞務派遣工工資正常增長機制；三是切實加強勞動監察和勞動仲裁；四是充分發揮工會組織作用。即使如此，因為同工不能同酬也使勞務派遣模式屢遭詬病。今年7月1日實施的新修訂后的《勞動合同法》對勞務派遣內容作了更加嚴格的要求后，原來的勞務派遣模式又有向勞務外包模式演進的趨勢。這里需要特別提示的是轉變成為勞務外包模式不一定必然導致勞動者合法權益受損，但必須以規范為(博客,微博)前提。只要原用人單位發生變化，勞動者完全有權主張因解除勞動關系應由單位支付的經濟補償金。
    主持人：基于目前現狀，兩位嘉賓對不得不選擇短期務工的勞動者有什么樣的建議？用人單位對機動用工、靈活用工的追求可否通過勞務外包實現？
    林磊：首先，力求勞動合同書面化，以便明確界定雙方的權利義務。避免發生糾紛后對法律關系的認識分歧，這與《勞動合同法》的立法宗旨和本意一致；其次，短期務工者對工資報酬福利等必須約定明確，尤其要刻意強調工資支付周期最長不得超過一個月，甚至可以協商日付工資。藉此可以防范欠薪風險；其三，考慮到短期務工符合用人單位機動用工的需求，且往往社會保險（放心保）參保不規范。一般來說，短期務工的勞動報酬的標準可以體現略高，即短期務工的工資標準理當略高于長期務工的穩定的勞動關系的情形。
    張維林：接受勤工儉學、實習生的單位和學生家長或者學生所在的學校，在事先要作出明確約定，將如果發生問題如何解決、如何分清責任等內容，都反映到具體的約定條款中去。一旦發生糾紛，雙方按協議約定解決。案例1中的學生張某，在勤工儉學中出現身體傷害，就可以通過法律途徑維護自身權益，若有前期約定，按約定處理，若無，雙方可再溝通解決。
    就用工單位使用勞務外包，需要注意以下幾點。首先，非主營業務適度予以外包本身符合機構運行效率提高的要求，對用人單位來說，不失為一種選項。外包對勞動者來說本來也不是壞事。前提必須是規范外包形式，那種名為外包，實為派遣的變相行為往往還會侵害勞動者權益；其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必須指出外包的做法可能帶來單位控制力下降的弊端，實踐中，用人單位可以根據本單位的實際情況具體分析、慎重判斷評估后予以決策。

臨時工為何大量存在?

　“臨時工”,這一稱呼對公眾來說并不陌生。不論是警察、城管還是稅務工商等,只要是有執法權力的單位,往往都會有臨時工的存在。近年來,臨時工出名卻并不是因為他們存在的廣泛性,而是因為他們出現的“關鍵性”。很多執法不當的行為被爆料,并引起廣泛關注的時候,往往是臨時工出來承擔全部責任。他們早已在人們印象中成為推卸責任的擋箭牌、背黑鍋的代名詞。
“臨時工”究竟有沒有執法權?如何招聘管理?又如何履職擔責?中央發布的《意見》能否根治當前的“臨時工”執法亂象?……正義網推出關于“臨時工五問”的系列報道,敬請關注。
我國究竟有多少臨時工?迄今為止,官方尚沒有確切的統計數據。但是業內人士透露,相當多的行政機關和事業單位都有“臨時工”。在現實生活中,臨時工也是隨處可見。
尤其是2008年《勞動合同法》開始實施后,我國的勞務派遣用工迅速擴大蔓延。到了2011年初,有媒體稱,在全國總工會上交至全國人大法工委的《國內勞務派遣調研報告》中顯示,我國的勞務派遣員工數量已達到6000萬。
西北工業大學人文與經法學院法學教授楊云霞介紹,“編制內”、“編制外”導致的“正式工”、“臨時工”雙軌制用人模式,幾乎覆蓋了全國所有的行政機關、事業單位。從他目前所收集到的資料來看,使用編制外用工的公共部門包括:黨政機關、司法機關、群團組織、財政全額撥款及差額撥款事業單位等公共部門。此外,在實際用工中還普遍存在“無用工權限的處或科室等內部機構私自用工”現象,導致許多不具備用人主體的單位實際成為用工主體。
據新華網統計:湖南邵陽曾一次性雇用1000多名市容環境監督員,并將所收取罰款中的80%作為給監督員本人的獎金;河南某市6縣(區)環保局財政供給人員僅159人,編外人員多達606人,占總人數的近八成;廣東某區交通部門有正式交警200來人,招聘的協管員則是正式交警的三倍,這種比例在城管、交通、治安、環保等執法罰款部門往往具有普遍性。
之前有媒體在調查走訪中初步掌握的情況是,在不少地方的城管、交通、治安等部門,正式編制人員與“臨時工”的比例一般都在1:3左右,多數“正式工”一般從事著相對清閑的工作,而大量“臨時工”則被安排到臟、累、危的工作一線。
為什么行政機關、企事業單位對臨時工這么“偏愛有加”呢?
華東政法大學政治學與公共管理學院教授董保華認為,這是市場經濟(經濟基礎)與政策法規(上層建筑)博弈的結果。“一個良好的市場必然是流動的、有活力的,而我國的勞動法從某種角度上來說總想把一部分職工固定下來,這實際上有違市場規律,也與市場經濟的發展不相適應。企業在政策法規的種種限制下已部分喪失了靈活用工權,它只能采取自救的方式在另一部分找回靈活用工權,勞務派遣應運而生。” 他進一步分析,“對企業來說,聘用勞務派遣工的成本比聘用正式職工要更高,因為,除了支付給派遣工工資外,還需支付管理費。但是換個角度來看,企業的成本還是降低了。因為,派遣工的工資是市場優化配置的結果,相對更合理,而正式職工的工資受某些非正常因素的干擾可能就不那么合理了,比如說隱性收入,工資只能升不能降等等。”所以,企事業單位更喜歡聘用勞務派遣工,也就是臨時工,這是它的趨利本性使然。
不過,相較于對企業靈活用工,聘用臨時工的認可和鼓勵,董保華對國家行政機關大量聘用臨時工卻持相反態度。他認為,行政機關應該盡量保持穩定,限制臨時工的比例。“它要做的不是大量聘用臨時工執法,而是激活現有存量,讓正式的公務員隊伍來做事。”
北京大學法學院教授姜明安則認為,行政機關、企事業單位聘用大量臨時工不是緣于對其的“偏愛”,而實是無奈之舉。“客觀原因是正式編制實在太少,任務卻又很繁重,光靠正式編制的職工根本無法完成工作,只能聘用臨時工來分擔一部分;主觀原因是行政執法過程中極易引發沖突性群體事件,此時把臨時工擋在前面,出了問題直接開除了事,可以很好地規避法律責任;還有一點就是,臨時工召之即來揮之即去,比較聽話,表現也很積極,一些正式職工不愿意干、不想干的事情都可以讓臨時工代勞。”
對此,在基層執法多年的南京市玄武區城管隊員趙陽也有同樣的理解。他曾在“九評臨時工”的微博中這樣寫到:“為何要招協管員?一是城市管理工作量大編制有限;二是協管員用工成本低,招一名城管的支出可招三四名協管員;三是協管員可以從事城管干不了或不方便干的事……你在某些城市吐口痰,可能會圍上幾名協管員死纏爛打追要罰款,罰款效率遠超有執法權的正式城管執法人員,領導甚至引為經驗。”
楊云霞也認為,編制問題是行政機關、事業單位“偏愛”臨時工的一大主因。“改革開放后,行政機關、事業單位的職能不斷擴充,對工作人員的需求數量也在不斷增加。但不少機關事業單位的編制額度,仍是上世紀80年代、90年代核定的。隨著機構擴容,核定編制已滿,而編制基數又多年不變,編制外用工便成為了解決這一需求的突破口。”他以城管為例,“城管的工作職責如今已達到了100-300項,但編制額度卻極為有限,一些城管部門被迫大量使用編外人員,有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。”還有一部分原因是,行政機關為了降低用工成本、實現用工效益的最大化。“招用臨時工可以不用簽訂勞動合同,也可以不用背負社會保險等其它成本”,何樂而不為呢。：

勞務派遣新規讓臨時工不再廉價

　同工不同酬、不買社會保險，這些都是經常出現在“臨時工”身上的問題。新修訂的勞動合同法規定“用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，《暫行規定》在此基礎上又增加了一些新的規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。
市人社局相關人士表示，同工同酬讓勞務派遣用工成本上升，企業無法再通過此途徑節約成本。此外，企業還需支付給勞務派遣公司管理費，即人們通常說的中介費。這樣計算下來，勞務派遣成本比直接招聘員工還高，企業自然就不會再選擇這一方式。
有媒體報道，目前在東莞等地，已經出現了受制于新規，很多企業減少勞務派遣員工用量的情況。而這樣的現實效果，正印證了《勞動合同法》第六十六條的規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
適用范圍
機關事業單位編外用工暫未明確
勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規定》。
此外，《暫行規定》還明確，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。市人社局有關人士表示，這條規定針對的就是“假外包、真派遣”情形的處理。
該人士還介紹，機關事業單位編制外用工問題將隨著改革不斷深化和法律的不斷完善逐步加以妥善解決，此次規定暫時沒有明確。下一步，將統籌考慮，協調推進，逐步予以規范。
崗位限制
輔助性崗位要經民主程序討論
用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
《暫行規定》還對“輔助性”進行了進一步明確：用人單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，并在單位內公示。市人社局相關人士表示，這大大遏制了之前輔助性崗位因缺少認定程序和標準而被用工單位所濫用的趨勢。
不過，也有個別情況例外?！稌盒幸幎ā分忻鞔_為外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。