勞務派遣具備的特征和優點 最新勞務派遣相關常識和注意事項

關于勞務派遣的那些常識

　1.什么是勞務派遣?

　　答：勞務派遣是一種特殊用工方式，與勞動者和用工單位直接訂立勞動合同的方式不同，勞務派遣存在三個主體和三種關系，即：

　?、?a href='http://www.hegxing-connector.com/' target='_blank'>勞務派遣單位和被派遣勞動者因簽訂勞動合同而形成的勞動關系;

　?、苿趧张汕矄挝缓陀霉挝灰蚝炗唲趧张汕矃f議而形成的合同關系;

　?、潜慌汕矂趧诱邽橛霉挝惶峁﹦趧佣纬傻氖聦崉趧雨P系。

　　2.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂何種勞動合同?

　　答：相對于普通的勞動合同用工而言，勞務派遣用工方式有著更大的不確定性，為保障勞動關系的穩定性，法律對勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同做了特別要求：

　?、艖斢喠赡暌陨系墓潭ㄆ谙迍趧雍贤?

　?、票慌汕矂趧诱邿o工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　3.勞務派遣可以作為一種主要用工形式嗎?

　　答：不可以，勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣用工只是補充形式。為嚴格控制用工單位的被派遣勞動者的數量，強制要求用工單位在2016年3月1日后，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　4.勞務派遣只能在哪些崗位上實施?

　　答：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。這主要是為了避免勞務派遣的濫用。

　?、排R時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;

　?、戚o助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;

　?、翘娲怨ぷ鲘徫皇侵赣霉挝坏膭趧诱咭蛎摦a學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　5.輔助性工作崗位如何確定?

　　答：與臨時性、替代性工作崗位相比，輔助性工作崗位的定義相對模糊，因此法律對確定輔助性崗位的程序作了規定：輔助性崗位應當經用工單位職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　6.如何保障被派遣勞動者同工同酬的權利?

　　答：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　7.勞務派遣單位跨地區派遣勞動者時如何參加社會保險?

　　答：跨地區派遣勞動者的，勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。

　　8.被派遣勞動者如何參加工會?

　　答：被派遣勞動者有權選擇在勞務派遣單位或者用工單位參加工會。參加勞務派遣單位工會的，在其被派遣期間，勞務派遣單位工會可以委托用工單位工會代管。

那什么是勞務派遣型就業呢？

　勞務派遣型就業是一種非傳統型就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與其建立了勞動合同關系;與用人單位只是提供勞務的關系。

　　根據勞動合同，就業形式可以分類如下：

　　1.標準就業：在一個單位中受法律保護的長期全日制合同工。

　　2.固定期限就業：即在一個單位中的固定期限合同工。

　　3.正規非全日制就業：即在一個單位中的每天、每周或每月的工作時間明顯低于標準工作時

　　間的就業形式。

　　4.勞務派遣型就業：即存在勞動者、勞務派遣機構、用人單位三角型勞動關系的就業形式。這是一種特殊的就業形式。

　　5.自雇就業：不從屬于一個單位，自己既是企業所有者又是勞動者的就業形式。又可分為家庭企業、獨立承包人、自由職業者、隨時待工人員等。與各類就業形式相比，勞務派遣型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。與勞務派遣機構相對應，勞務派遣型就業有兩種形式。其中，合同公司職工與勞務派遣機構簽訂有長期勞動合

　　同，無論是否有工作任務，合同公司都要支付工資和有關津貼福利。合同公司職工通常只為一個客戶工作，并且工作時間比較長，各類企業都需要;而代理機構臨時就業人員雖然也與勞務派遣機構簽有勞動合同，但是，勞務派遣機構只在勞動者被派遣期間才支付工資。這類職工通常為多個客戶工作，且工作時間比較短，多為小企業所需要。

　　綜上，勞務派遣的就業形式主要是：小時工、自主承包人、代理機構臨時工、合同公司職工、其他直接雇傭臨時工、其他自雇就業人員、正規非全日制雇員、正規全日制雇員。
      什么哪些情況下可以解除勞務派遣合同。
勞動者被公司勞務派遣很多時候都是不愿意的，那勞動者在哪些情況下可以解除勞動合同呢？接下來由華律網的小編為大家整理了一些關于這方面的知識，歡迎大家閱讀!

被派遣勞動者在以下情形下可以與勞務派遣單位解除勞動合同：

(1)被派遣勞動者與勞務派遣單位協商一致，可以解除勞動合同;

(2)勞務派遣單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(3)勞務派遣單位未及時足額支付勞動報酬的;

(4)勞務派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險費的;

(5)勞務派遣單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害被派遣勞動者權益的;

(6)勞務派遣單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

(7)勞務派遣單位免除自己的法定責任、排除被派遣勞動者權利，致使勞動合同無效的;

(8)勞務派遣單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規強制性規定而導致無效的;

(9)法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(10)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

這些你必須知道的勞務派遣知識你都知道嗎？

　注意，并不是所有的崗位都可以進行勞務派遣?！秳趧雍贤ā返?6條明確規定：“勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

　　1.臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;

　　2.輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;

　　3.替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　《勞務派遣暫行規定》的明確要求雖然勞務派遣能自主靈活用工，但同工不同酬、福利待遇低等問題也讓勞動者感覺自身權益缺乏保障。

　　為緩解這些問題，2014年3月1日正式施行的《勞務派遣暫行規定》，對勞務派遣用工崗位界定、同工同酬待遇、跨地區勞務派遣社會保險、禁止“假外包真派遣”等內容作出了以下5項明確規定。

　　1.明確保險福利、同工同酬

　　《暫行規定》規定：在福利待遇權益方面，用工單位應當按照《勞動合同法》第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。

　　這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

　　2.明確僅限三種崗位

　　用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用被派遣勞動者?！稌盒幸幎ā穼?ldquo;三性”中的“輔助性”進行了進一步明確：用人單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，并在單位內公示。

　　3.明確不能超過用工總量的10%

　　《暫行規定》第四條規定，用工單位使用的被派遣勞動者數量不能超過其用工總量的10%，用工總量是指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

　　4.明確工傷職業病責任主體

　　《暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

　　5.明確遏制“假外包、真派遣”現象

　　《規定》明確指出，用工單位和勞務派遣企業以“業務外包”和“承攬”之名行“勞務派遣”之實的行為，將被定性為非法勞務派遣。

　　簽訂勞務派遣合同時需要注意什么?

　　1.勞動者在簽訂勞務派遣合同時，一定要避免“空白合同”，擦亮眼睛看清勞務派遣單位及用工單位是誰，再下筆簽名。

　　2.勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，約定與派遣工作有關的諸如“派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數額與支付方式以及違反協議的責任”等事項。

　　勞動者在簽訂合同時，也要完全了解以上這些信息，以保證自己的合法權益不受侵害。

　　3.勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　4.勞動派遣合同的期限不能隨意約定，必須為2年以上的固定期限勞動合同。

　　勞務派遣Q&A1.本人是勞務派遣員工，勞務派遣公司未成立工會。而用工單位表示我們不是工會成員，所以不能享受過節費等會員福利。請問像我們這種情況，應該在哪里加入工會?能否享受工會的福利呢?

　　答：根據《中華人民共和國勞動合同法》和中華全國總工會《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》(總工發〔2009〕21號)，派遣單位與用工單位都必須建立工會組織，勞動者有加入工會的權利，并不受任何人限制。雖然是被派遣勞動者，但無論是在勞務派遣單位，還是在用工單位，都有依法參加和組織工會的權利。

　　此外，勞務派遣單位沒有建立工會組織的，勞務派遣工直接參加用工單位的工會。因此，可以向勞務派遣單位或用工單位的工會或其上級工會反映自己的訴求，就可直接加入工會，并享受工會會員的福利。

　　2.勞務派遣的社保由誰交?

　　答：由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。

　　3、我是勞務派遣員工，因工作需要，經常在節假日加班，但從未收到勞務派遣公司或用工單位支付的加班費，怎么辦?

　　答：被派遣的勞動者跟其他勞動者一樣，他們有獲得勞動報酬的權利，包括加班工資?！秳趧雍贤ā返诹l規定：“用工單位應當履行下列義務：(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;”

　　這種情況下，如果對于加班費的支付，勞動者、派遣公司和實際用工單位有具體約定，按照約定支付加班費。如果沒有具體約定，應當由實際用工單位來支付加班工資。

最好我們用案例來說說勞務派遣違法解除要求恢復的不同判決—怎么說都有理

　一、退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制

案情簡介

2008年4月，馮某與S律所上海代表處簽訂聘用合同，約定馮某在該代表處擔任法律顧問。2008年6月，馮某與W公司簽訂無固定期限勞動合同及派遣協議書，協議書中約定W公司派遣馮某至S律所上海代表處工作。2009年3月，S律所上海代表處告知馮某因受金融危機的影響、客觀情況發生重大變化，不得已減少員工以維持經營，通知馮某聘用關系將于一個月后終止。2009年4月，S律所上海代表處告知W公司已將馮某退回，W公司遂為馮某開具退工證明，解除雙方間的勞動合同。

后馮某訴至法院，要求S律所上海代表處恢復用工關系、W公司繼續履行勞動合同，要求S律所上海代表處支付自終止聘用關系次日起至恢復工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會保險，并由W公司承擔連帶責任。

訴爭焦點

本案的主要爭議焦點有二：其一，用工單位(S律所上海代表處)可否以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位(W公司)?其二，勞務派遣單位可否以用工單位的客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系?

法院判決

一審判決：馮某與W公司簽訂的勞動合同繼續履行至勞動合同解除或終止時止;W公司按照上海市同期最低工資標準支付馮某自終止聘用關系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資;W公司按照本市最低工資標準的相應繳費基數為馮某繳納自2009年4月起至勞動合同解除或終止之月期間的社會保險費;駁回馮某的其余訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。

判案分析

對勞務派遣中用工單位的退回權和勞務派遣單位的解除權，勞動合同法第65條第二款作了規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”

對于本案的爭議焦點之一，即用工單位可否以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位這一問題，僅就第65條的字面含義來看，無法得出勞務派遣中的用工單位是否可以像標準勞動關系中的用人單位一樣以客觀情況發生重大變化(第40條第三項)或者經濟性裁員(第41條)為理由終止對勞動者的使用。對該問題的理解存在著兩種截然相反的觀點：第一種觀點認為，用工單位無權以第39條和第40條第一、二項之外的理由將勞動者退回派遣單位;第二種觀點認為，用工單位退回被派遣勞動者并不受到第39條和第40條第一、二項規定的約束。

本案中，一審和二審法院均持第二種觀點，即勞動者有勞動合同法第39條或第40條第一、二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同;除上述情形外，用工單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位不可以與勞動者解除勞動合同。換言之，第65條中涉及的第39條和第40條第一、二項的規定是對勞務派遣單位解除勞動關系的限制，而并非對用工單位退回勞動者的限制。其理由有二：首先，從勞務派遣中三方關系的本質來看，勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，勞動合同也是由派遣單位與勞動者訂立。勞務派遣單位和勞動者之間是勞動法意義上的勞動關系;而用工單位與勞動者之間是使用關系，其本質是民事關系。勞務派遣三方關系的本質決定了用工單位在結束勞動力的使用方面所受到的限制不應當高于標準勞動關系中用人單位所受到的限制;其次，從勞務派遣這一用工方式的目的來看，勞務派遣的重要意義之一即在于其滿足了勞動力市場靈活性的需求，若在用工權上對用工單位課以較之勞務派遣單位更為嚴格的限制，無疑是與勞務派遣這一制度設置的初衷相悖。

對于本案的爭議焦點之二，即勞務派遣單位可否以用工單位的客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系這一問題，如前所述，除了第39條或第40條第一、二項規定的情形外，勞務派遣單位不得解除與被退回勞動者的勞動關系。與標準勞動關系相比，勞務派遣的最顯著特征即勞動力的使用與雇傭處于相分離的狀態。正是由于勞務派遣單位并非勞動力的實際使用單位，故勞務派遣單位無法如標準勞動關系中的用人單位一般以客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系。

本案中，W公司與馮某所簽訂的系無固定期限勞動合同，故一審法院判決雙方勞動合同恢復履行至勞動合同解除或終止時止，而并未寫明具體的合同終止日期。同時，根據勞動合同法第58條的規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。故一審法院判令W公司按照上海市同期最低工資標準支付馮某自終止聘用關系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資。

(上海市第一中級人民法院法官：王劍平 孫衛 邵怡)

二、勞務派遣中退工行為的審查與女職工權益保護

【提要】在勞務派遣關系中，當用工單位將勞動者退回時，派遣單位應對退回行為是否有法定原因進行必要的查明。派遣單位因勞動者被退回而徑行解除勞動關系的，應對解除勞動關系行為的合法性承擔舉證責任。女職工在“三期”內因非過失性原因被用工單位退回的，應依據立法精神予以否定性評價。女職工因此被派遣單位違法解除勞動關系的，應判令恢復女職工與派遣單位的勞動關系，并由派遣單位與用工單位對勞動者的損害承擔連帶責任。對于《勞動合同法》第58條第2款“無工作期間”的適用應嚴格把握，因派遣單位和用工單位的違法行為導致勞動者無法工作的，不應按照當地最低工資標準支付報酬，而應按原勞務派遣協議約定的工資標準或勞動者實際工資收入支付。

【案 情】

上訴人(原審被告)：陳某

被上訴人(原審原告)：上海市對外服務有限公司

被上訴人(原審被告)：新可安保修服務(天津)有限公司上海分公司

2009年3月26日，上海市對外服務有限公司(以下簡稱外服公司)與陳某簽訂了勞動合同和派遣協議書，由外服公司將陳某派遣至新可安保修服務(天津)有限公司上海分公司(以下簡稱保修服務公司)工作。2010年1月19日，保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系，并將其退回外服公司。同年1月23日，外服公司出具退工單，解除與陳某的勞動關系，退工時間為2010年1月19日。外服公司支付陳某工資至2010年1月19日。陳某于2010年3月8日提起勞動仲裁，要求：1、撤銷外服公司作出的解除勞動合同的決定，恢復與陳某的勞動關系;2、撤銷保修服務公司做出的解除聘用關系的決定，恢復與陳某的勞務關系;3、外服公司補發2010年1月20日至實際恢復關系期間的工資;4、外服公司補繳2010年1月20日至實際恢復關系期間的社會保險費;5、保修服務公司承擔2010年起至實際恢復勞務關系期間的賠償金，外服公司承擔連帶賠償責任。2010年4月28日仲裁機關作出裁決：1、撤銷外服公司的解除決定，恢復與陳某的勞動關系;2、外服公司支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元;3、陳某的其他請求事項，不予支持。外服公司不服仲裁裁決，以陳某和保修服務公司為被告向法院提起訴訟，要求不支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元。

【裁 判】

一審法院查明，保修服務公司退回陳某時，陳某已處于孕期，但陳某未能證明其已將懷孕的事實告知外服公司或保修服務公司。2010年5月20日，外服公司書面通知陳某于2010年5月10日恢復勞動關系，并要求陳某前往公司報到。同年5月24日，陳某書面告知外服公司其已生育。一審法院認為，女職工處于在孕期、產期、哺乳期的，除本人有嚴重違紀等情形，用人單位不得解除勞動合同關系。因外服公司和保修服務公司在作出解除、退回決定時不知陳某處于孕期，無主觀惡意，現仲裁機關做出恢復勞動關系的裁決，已充分保護了女職工的合法權益。陳某從2010年1月20日起已無用工單位，根據陳某與外服公司所簽勞動合同約定，外服公司可按上海市職工最低工資標準支付陳某勞動報酬。一審法院據此判決外服公司恢復與陳某的勞動合同關系，并支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣2273元。判決后，陳某不服提起上訴。

我院二審查明，外服公司與保修公司簽訂的勞務合同第十條約定，除本條10.1約定情形外，甲方員工有下列情形之一的，乙方不得解除使用關系退回甲方員工：……女職工在孕期、產期、哺乳期內的。第十七條約定，本合同的任何一方違反本合同和附件的任何約定，導致另一方遭受任何損失、處罰、索賠的，均應由違約方在未違約方提出要求時向未違約方做出足額賠償。

二審期間，經法官釋明，外服公司申請撤回原審起訴，同意按仲裁裁決履行義務，陳某對仲裁裁決也無異議，故二審法院遂裁定撤銷一審判決，準許外服公司撤回起訴。

【評 析】

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。勞務派遣與傳統典型的勞動法律關系只有兩方主體不同，其涉及勞務派遣單位、用工單位和派遣勞動者三方主體，形成三角法律關系。在這三角法律關系中，勞務派遣單位與派遣勞動者訂立勞動合同，雙方的權利義務關系適用典型勞動合同關系的法律規定。在法律上，勞務派遣單位就是用人單位，應該對派遣勞動者承擔法律上雇主的相關義務。同時，勞務派遣單位還應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等。

一、用工單位退回勞動者及派遣單位解除勞動合同的處理原則

《勞動合同法》第六十五條第二款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”據此，在發生法定的過失性原因及非過失性原因的情形下，用工單位有退回勞動者的權利，派遣單位有單方解除勞動合同的權利。勞動者在用工單位工作期間，其工作情況、業績考核均由用工單位承擔，派遣單位一般不能對勞動者的實際工作情況進行及時考察，且對用工單位的工作方法與勞動規則缺乏了解。但是，我們認為，對于用工單位退回勞動者的行為是否有法定原因，派遣單位在退回行為發生后應進行必要的查明，避免在爭議發生時可能帶來的經營負擔和法律風險的負面影響。因此，法院在具體審理該類案件時，應當要求派遣單位對退回原因及解除勞動關系的合法性承擔舉證，不能證明則應判令其與勞動者恢復勞動關系。

二、用工單位向派遣單位退回處于“三期”女職工的行為如何評價?

如前所述，《勞動合同法》第六十五條規定了在符合法定的過失性原因及非過失性原因的情形下，用工單位退回勞動者及派遣單位解除勞動合同的權利。但對于處于“三期”內的女職工是否可以非過失性的原因退回派遣單位，《勞動合同法》未予明確規定。本案中，保修公司認為陳某因不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而將陳某退回外服公司的行為形式上符合《勞動合同法》第四十條和第六十五條的規定。但由于陳某處于孕期，勞動能力相對欠缺，保修服務公司的退回行為實際上對陳某造成了損害，我們認為，對于用工單位的此種退回行為應予否定性評價。首先，《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……。該條款對用人單位因非過失性原因解除處于“三期”內女職工的勞動合同做了禁止性規定，從保護 “三期”內女職工的立法精神來看，用工單位應同樣遵循這一規定，本案中用工單位的退回行為明顯違背了法律保護弱勢群體的初衷。其次，本案外服公司和保修服務公司之間所簽的勞務合同中約定，“除勞動者存在合同10.1所約定的情形外，保修服務公司不得退回處于“三期”內的女職工”，因此保修服務公司的退回行為實際構成了違約，保修公司退回陳某的行為確屬不當。

三、派遣單位與用工單位的責任如何劃分?

《勞動合同法》第九十二條和《勞動合同法實施條例》第三十五條均規定，用工單位違反勞動合同法的規定，給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此，我們認為，在現有法律框架下，對于勞動者不屬于故意或重大過失的情形而被退回的造成勞動者權利受損，勞動者要求派遣單位和用工單位承擔責任時，應作如下處理：由派遣單位主要承擔用工義務，由用工單位承擔連帶責任。其理由有三：其一，勞務派遣合同、派遣協議與用工協議是作為互為依據的整體存在的，考察其中任何一項協議的效力都必須參考另外兩項協議。因此在操作層面上，為法院在同一訴訟中一并處理三方之間的其他糾紛提供了可能性;其二，雖然勞動者請求派遣單位與用工單位承擔連帶責任之訴屬于勞動爭議的處理范圍。但派遣單位與用工單位之間的違約責任不屬于勞動爭議的處理范圍，而是基于合同義務產生的請求權之訴。但兩訴結果互為依據，如果僅對派遣單位做出處理，而不讓用工單位承擔連帶責任，容易產生“一訴息而一訴起”的情況，造成有限的司法資源更加緊張;其三，勞動爭議專項化審理的發展，為勞務派遣爭議中多種糾紛一并處理提供了實現條件。在司法實踐中，法院在審理該類案件時，可以對勞務派遣糾紛中派遣單位與用工單位的責任進行劃分，實現一次審理解決多種矛盾的效果。因此，如出現本案中用工單位退回懷孕女職工后，派遣單位解除與其勞動合同的情形，可判令派遣單位與勞動者恢復勞動合同，派遣單位承擔用工義務，用工單位承擔連帶責任。此外，基于用工單位系因與派遣單位的派遣協議而使用勞動者，并非勞動合同的直接相對方，故在派遣單位與用工單位對繼續履行派遣協議不能達成一致，或因其它客觀情況，致派遣協議無法繼續履行的前提下，則不宜再判令用工單位與勞動者恢復用工關系，而依據現有的法律規定及派遣協議的約定，判令用工單位承擔連帶責任。本案中，仲裁委員會裁決外服公司與陳某恢復勞動合同并承擔支付勞動報酬的責任，陳某未提出異議，系勞動者對自己權利的行使，并無不可，故法院對保修公司的連帶責任未予以處理。

四、違法作出退工決定至勞動關系恢復期間的勞動報酬應如何計算?

《勞動合同法》第五十八條第二款規定，在勞務派遣關系中，勞動者在無工作期間，用人單位應按照最低工資標準向其支付報酬。本案中，一審法院據此判決外服公司按每月960元的標準支付陳某2010年1月20日至3月31日的工資。但是，《勞動合同法》規定被派遣勞動者無工作期間最低工資標準的立法目的是防止一些勞務派遣機構侵害勞動者合法權益，增強勞動力市場的穩定性。這里的“無工作期間”應理解為用人單位未依約派遣勞動者、因客觀情況導致派遣無法完成或勞動者被用工單位合法退回而又不構成解除條件等情形。如果因派遣單位和用工單位的違法行為導致勞動者無法工作，則不能認定為《勞動合同法》第五十八條規定的“無工作期間”。本案中，保修服務公司退回處于孕期的陳某，違反了勞動立法的精神和原則，外服公司解除勞動合同更直接違反了法律的禁止性規定。我們認為，針對這種情形，司法實務中的正確做法應該是將其恢復至勞動者正常工作時的狀態，亦即從違法解除勞動合同起至勞動關系恢復期間的勞動報酬應按原勞務派遣協議約定的工資標準或勞動者實際工資收入支付。

總之，勞動法的原則之一即是保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。司法實踐中，勞動爭議糾紛的處理應緊緊圍繞構建和諧勞動關系的出發點，充分考慮勞動立法的本意，給予處于弱勢地位的勞動者最大限度的保障。

廣州華路卓勞務派遣公司具備的特征和優點

　隨著企業用工制度的改革，勞務派遣用工在企業員工中占的比例越來越大，因此勞務派遣公司也越來越多，勞務派遣有利于促進勞動力經濟市場前進，那么，廣州華路卓勞務派遣有哪些特征和優點？關于廣州華路卓勞務派遣的特征和優點，相信是很多人都想知道的，現在小編為大家詳細解剖一番。

廣州華路卓勞務派遣有哪些特征和優點？
第一、勞務派遣制的特征之一就是“不求所有，但求所用”。
在舊經濟體制下，工人是為單位所有的，人員都是能進不能出的，所以他們的工作都是終身制的。而在市場的經濟下，工人是流動的，對于單位來說“工人不養而用”是上上之策。勞務派遣的實行，使得“不求所有，但求所用”的用人觀念得到了實現，用人單位只需要和招才通勞務派遣公司簽訂一份合同，招才通公司就會將合適的人派到單位去工作，這種方式特別適合非公有制企業和發展比較快的企業。

第二、單位用人，派遣機構管人是勞務派遣的有一大特征。
勞務派遣的用人模式其實涉及的是三種關系，也就是勞務派遣公司作為中間人，形成了勞務派遣公司和被派遣人之間的隸屬關系，勞務派遣公司和用人單位之間的合作關系，用人單位和派遣人之間的工作關系。在這一過程中，用人單位只需要對人的工作進行管理，而對于他們的社保，工資，日常一系列的人事管理等，全部由勞務派遣公司負責。

第三，勞務派遣機構更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，也是這種用人模式獨特的機制。
（1）勞務派遣對企業來講，可以把臨時性的工作承包出去，而不必增加雇員，既提高用人彈性，又降低了勞動成本。而且，企業還可以通過接受勞務工試工從中選擇合適的人員，等于增加了招聘渠道，勞務派遣可以解除進來就得管一輩子的困擾，避免了招用正式職工帶來的栽員時各種麻煩和費用。派遣人員無論到那里工作，勞資關系在派遣單位，這樣被派遣者工作流動的地域就可以大為放開，工作接續性的問題也易于解決，使用工管理社會化，做到省時、省力、省心。
（2）對勞動者來說，因為有專門人員掌握勞動力市場供求狀況，熟悉政策法規，勞動者經勞務組織派遣，只要做好本職工作，其他問題全由派遣單位代辦處理，工作聘用期結束后派遣企業還將為其聯系新的工作，這樣不但避免了求職過程中的風險，而且節省了尋找職業的時間，降低了求職就業的成本，這樣，權益得到有效保障，解除了社會保險等方面的后顧之憂，而且也可以籍此實現從臨時就業向穩定工作的跨越。同時派遣企業能夠解決臨時用工從業人員的社會保險問題，使他們容易接受。特別是針對大齡下崗、失業職工等弱勢就業群體，通過勞務派遣把他們組織起來，并與用人單位協商服務項目、工資保險、福利待遇等問題，更能與用人單位進行協調，使其合法權益能夠得到更好的保護。

廣州華路卓勞務派遣的優點：
（一）用工單位與被派遣人無勞動關系，減少了勞動糾紛，降低了勞資摩擦的處理難度。
（二）用工單位要用人則向勞務派遣公司要，用完到期即退。無清退或長期無法安排的困難。
（三）用工單位可以向勞務派遣公司要熟練工，省卻了員工培訓費和培訓時間。
（四）用工單位與派遣公司之間簽訂用工協議，規避了新勞動合同法規定的對員工的經濟補償義務。
我們的成功案例：
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