勞務派遣的糾紛處理 勞務派遣的各種糾紛處理以及勞務派遣服務

勞務派遣的服務特點

　勞務派遣是目前國內外流行的人力資源管理新模式，是指用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事管理服務。人才服務機構與用人單位和派遣人員分別簽訂勞務派遣協議、人才派遣合同，以規范三方面在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人單位與派遣人員發生人事隸屬關系。勞務派遣，在國內經濟發達地區已經相當流行。 員工完全派遣 助您全面降低使用風險：  就是用人單位將一些非核心員工（如文員、會計、軟件或項目工程師、市場營銷員、生產線簡單操作工、包裝工、保安、汽車駕駛員、炊事員、搬運工、清潔工、醫院護士、護工等）；或用人單位的一些非專業性工作（如物業管理、清潔衛生、搬運等），外包給筑達公司。雙方簽訂勞務派遣協議、或專業勞務承包協議，由勞務派遣公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作(包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、安全生產管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等)，并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經濟賠償責任。
      勞務派遣的服務特點：本服務較適用于大中型非公企業的非管理級及非核心技術員工、國有企事業單位的編外員工；為企業提高招聘效率、節省招聘成本，實現人力資源合理配置，實現人力資源效益最大化提供較好的解決方案。 員工轉移派遣 助您重置成本最小化： 面對不斷變化的勞動法律法規和稅法，以及企業兼并和重組而導致的大量人員崗位變動、調動，用人單位可將原已招聘錄用、并還需要繼續使用的員工，待合同期滿終止合同后，將勞動關系轉移給勞務派遣公司，由勞務派遣公司與這些員工簽訂勞動合同，用人單位再返租這些人員作為勞務工使用；用人單位只需向派遣公司支付員工派遣金和服務費，與所租用的員工不發生人事隸屬關系，這樣可助用人單位有效實現員工崗位調整，或跨地區調動，從而有效規避員工勞動合同變更風險。 服務特點：  本服務適應于跨地區的大中型企業，可激活人才彈性用工，有助于用人單位有效實現員工崗位調整，或單位跨地區調動。此文章由廣州華路卓勞務派遣網原創，轉載請注明出處：http://www.hegxing-connector.com/news01/207.html

勞務派遣糾紛 勞動者應如何維權?

　勞務派遣用工的一大特點就是用人單位與用工單位分立，而在此情況下，被派遣勞動者在工作中發生工傷或者罹患職業病的，會面臨一個很重要的問題，那就是應當由誰來辦理工傷認定手續或者職業病診斷、鑒定手續。

被派遣勞動者受傷應如何處理

　3月1日起，《勞務派遣暫行規定》將正式實施，成為勞務派遣工維權的新保障。針對即將實施的《勞務派遣暫行規定》，本報特邀兩位律師，詳解勞務派遣者享有的法律權利，及該如何保護自己的合法權益不受侵害。

案例1.同工不同酬狀告用人單位敗訴

2010年起，深圳一家快遞公司進行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排轉為與一家勞務派遣公司簽訂勞動合同。雖然工作內容、工作崗位沒有發生任何變化，但是他們的工資卻從之前的每月3500元減少至每月2500元，社會保險(放心保)待遇也大幅削減。小袁說，目前直接與該快遞公司簽訂勞動合同的員工不到30%。為此，小袁將某快遞公司告上法庭。深圳市寶安區人民法院審理后認為，小袁與勞務派遣公司存在勞動關系，與快遞公司沒有勞動關系，訴訟主體不適格，判決駁回小袁的訴訟請求。

案例2.派遣工人受傷兩公司互相推脫責任

李華由廣州某派遣公司派遣至廣州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被從工地四樓落下的水泥塊擊中頭部，當場昏迷，經醫院診斷為重型顱腦損傷，廣泛腦挫裂傷，雙側硬膜下血腫，多發性粉碎性開放性顱骨骨折，腦疝形成。前期，番禺某建筑公司還支付了部分醫療費，但2010年11月29日以后，用工單位和派遣公司一直互相推脫，拒不支付醫療費。

案例3.先后遭遇兩次解約勞動者索賠獲勝

王偉是一名出色的專業人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心簽訂了外派員工勞動合同書，在一家美國公司中國辦事處工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次續簽的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王偉突然接到美國公司的解聘通知，說他故意泄露公司機密謀取不當利益，給公司造成重大損失，并要求他退回辦公電腦及備份業務材料，答應支付其3月份的工資及相應的補償金。對此，王偉很不服。而更讓王偉無法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也單方面解除了與其簽訂的勞動合同。其間，美國公司中國辦事處還以王偉遲遲不歸還公司電腦及文件為由，通知派遣中心拒絕支付所欠工資和補償金。這意味著為公司效力十多年的王偉被“凈身出戶”了。

王偉首先將派遣中心告上勞動仲裁庭，仲裁委員會經審理認為，派遣中心單方解除與王偉的勞動合同，無正當理由，其行為構成違法，應支付王偉經濟賠償金198506元。對此，派遣中心不服，起訴至法院。法院受理案件后，將美國公司中國辦事處追加為第三人參加訴訟。

法院審理認為，派遣中心在解除與王偉的勞動合同時，援用的理由包括“故意泄露供職公司機密謀取不正當利益”等，但出具的證據均不足以證明王偉存在以上事實，派遣中心解除勞動合同的依據不足。最終，法院支持了王偉要求派遣中心和美國公司中國辦事處連帶支付賠償金的訴求。

主持人：本報記者陳霞

嘉 賓：某老律師事務所律師

主持人：什么是勞務派遣，它是一種什么樣的用工方式?

律師：勞務派遣是指勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動構成由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。簡單而言，勞務派遣涉及三方，即勞務派遣單位、派遣員工和用工單位。勞務派遣單位與派遣員工系勞動合同關系，系派遣員工的用人單位;勞務派遣單位依據派遣協議，將員工派遣到用工單位，用工單位使用派遣員工的勞動力。勞務派遣是一種新型的具有“雇傭”與“使用”勞動力相分離特點的用工方式。

律師：勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員簽訂勞務協議，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

主持人：案例1中，被派遣員工的工作內容、工作崗位沒有發生變化，而工資和社會保險待遇卻大幅削減?！秳趧张汕矔盒幸幎ā穼Υ擞泻蚊鞔_規定?

律師：在新修訂《勞動合同法》所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，《暫行規定》增加了一些新規定，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照《勞動合同法》第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

律師：勞務派遣是一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。即被派遣的勞動者的平等權利不僅體現在同工同酬方面，還體現在工資調整機制上，被派遣的勞動者為用工單位提供連續的勞動服務時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調整的權利。用工單位應當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。

主持人：《暫行規定》有哪些方面的亮點?

律師：亮點一，首先明確派遣勞動者僅限三種崗位，用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用被派遣勞動者;亮點二，明確規定派遣勞動者不能超過用工總量的10%，為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的。在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者;亮點三，明確保險福利同工同酬;亮點四，明確工傷職業病責任主體，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法;亮點五，明確遏制“假外包、真派遣”現象，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制?！稌盒幸幎ā返诙邨l明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

主持人：勞務派遣時，重要的部分就是勞務派遣合同。合同簽訂時需要注意哪些內容?如果發生糾紛勞動者該如何維權?

律師：勞動者簽訂勞務派遣合同時應注意，勞動合同期限，工作內容和地點、時間和休息休假，勞動報酬和福利待遇，社會保險，勞動保護和職業危害防護，被派遣的用工單位，派遣期限和工作崗位等問題。如果有試用期的，應該約定試用期的時間和工資報酬等內容。特別是法律規定勞務派遣單位與勞動者應簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，勞動者尤其要注意。對于勞務派遣協議，由于是勞務派遣單位與用工單位之間簽訂的，所以勞動者主要起監督作用，主要注意勞務派遣協議的派遣期限、工作崗位和內容、工資報酬及支付方式和社會保險費的繳納。如果出現違法的內容，應該及時向勞務派遣單位提出。

律師：勞務派遣單位侵害勞動者權益主要包括：不與勞動者簽訂兩年以上固定期限的勞動合同，不按照約定支付勞動報酬或者克扣用工單位支付給勞動者的勞動報酬，不給勞動者辦理社保手續不繳納社保費用，違法解除勞動合同等。因此，如果發生糾紛，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十二條規定執行，也就是說，無論是勞務派遣單位還是用工單位侵害了被派遣勞動者的權益，勞動者都可以要求兩者承擔連帶賠償責任，申請勞動仲裁時將兩者作為共同被告。勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明，不僅要保留自己目前工資數額、福利待遇的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額、福利待遇等證明材料。

如何維護自己的權利呢?

　1、如果勞動者是在完成工作內容或任務時，造成其他人損害，應該由勞務派遣單位承擔賠償責任。如果勞動者是在從事與工作內容無關的個人行為時造成其他人損害的，由勞動者自己承擔賠償責任。理由是，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。
在勞務派遣中，勞動者是與勞務派遣單位建立了勞動關系，與用工單位之間是勞務關系，所以從法律身份上，被派遣勞動者是勞務派遣單位的工作人員，雖然從事的工作是用工單位的具體工作，但是從法律關系上講，被派遣勞動者是受勞務派遣單位的委托，替勞務派遣單位完成其對用工單位的勞務服務義務，因而從本質上，被派遣勞動者還是為勞務派遣單位工作，其從事的工作內容仍然屬于勞務派遣單位應完成的工作義務。所以當被派遣勞動者在從事派遣工作內容時，如造成其他人損害，應該由其勞動關系的用人單位承擔責任，即由勞務派遣單位承擔責任。

但是畢竟勞務派遣有其特殊性，勞動者是在用工單位的管理下進行工作，工作內容、工作方式由用工單位決定，勞務派遣單位并不關心用工單位的工作方式等，也不能控制和管理勞動者的工作內容和工作方式，所以，如果被派遣勞動者在勞動中造成的損害都有勞務派遣單位承擔賠償責任，必然對勞務派遣單位造成巨大的風險，同時也不利于用工單位控制工作風險，必然放松對勞動者工作風險的控制和管理。所以，如果勞務派遣單位與用工單位在勞務派遣協議中約定，如果勞動者在勞動中造成第三人損害的，用工單位應該承擔賠償責任的話，勞務派遣單位在賠償第三人后，有權向用工單位追償。

2、由于被派遣勞動者在勞動中造成其他人損害的，由派遣單位承擔賠償賠償責任，所以第三人在受到傷害時，應該向勞務派遣單位主張權利，要求勞務派遣單位承擔賠償責任。如果是勞動者在從事與工作內容無關的行為中造成第三人損害的，第三人則只能向勞動者本人主張權利，要求其賠償。
在提及勞務派遣時，其中較為重要的一部分就是有關勞務派遣合同。那么，勞務派遣合同簽訂時需要注意哪些內容呢?如果勞動合同發生糾紛勞動者該怎么辦呢?在勞務派遣過程中發生勞務糾紛后，勞動者該怎么辦?
1、首先勞務派遣單位與勞動者要簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議。
勞動者與用工單位不簽訂任何合同或者協議，但是勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，至于告知的方式，是口頭還是書面，法律并沒有規定，所以勞動者有權利知道勞務派遣協議的內容，如果勞務派遣單位不予告知，或者僅僅是口頭告知，勞動者事后不承認的話，勞務派遣單位應承擔相應后果。因而勞務派遣單位最好給勞動者兩份勞務派遣協議復印件，讓勞動者在其中一份復印件上簽字并交回。

勞動者對于勞動合同和勞務派遣協議的內容，應該注意以下問題：

對于勞動合同，應該注意必須有以下內容：勞動合同期限，工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬和福利待遇，社會保險，勞動保護和職業危害防護，被派遣的用工單位，派遣期限和工作崗位等。如果有試用期的，應該約定試用期的時間和工資報酬等內容。

特別是，法律規定勞務派遣單位與勞動者應簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，勞動者尤其要注意。

對于勞務派遣協議，由于是勞務派遣單位與用工單位之間簽訂的，所以勞動者主要起監督作用，主要注意勞務派遣協議的派遣期限、工作崗位和內容、工資報酬及支付方式和社會保險費的繳納。以上內容如果與勞動合同不一致，或者出現違法的內容，應該及時向勞務派遣單位提出。

2、由于勞務派遣制度將勞動關系變得復雜化，既有勞務派遣單位與用工單位之間的勞務服務法律關系，也有勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系，也有用工單位與勞動者之間的勞務使用關系，所以實踐中發生糾紛的情形比較復雜，我們只分析就勞動者一方容易發生的糾紛和應對的措施。

首先，勞動者與勞務派遣單位之間是勞動合同關系，所以如果發生糾紛，勞動者應該按照勞動法律法規的相關規定主張自己的權益，在糾紛解決的程序上，適用《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定。勞務派遣單位侵害勞動者權益的情形主要包括不與勞動者簽訂兩年以上固定期限的勞動合同，不按照約定支付勞動報酬或者克扣用工單位支付給勞動者的勞動報酬，不給勞動者辦理社保手續不繳納社保費用，違法解除勞動合同等。

其次，勞動者與用工單位之間是勞務用工關系，如果用工單位侵害勞動者的權益，勞動者如何維護自己的權益?用工單位侵害勞動者權益的情形主要有：沒有提供國家規定的勞動保護條件，沒有按照約定支付勞動報酬，沒有按照派遣協議約定繳納社保費，沒有支付加班工資、獎金和福利等、沒有安排休息休假、無故將勞動者退回勞務派遣單位等。勞動法律法規對于用工單位侵害勞動者權益的，如何承擔責任，并沒有明確的規定，《勞動合同法》第92條只是規定勞務派遣單位違反勞動法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。至于勞務派遣單位自己給勞動者造成損害的，為何要用工單位承擔連帶責任，在法理上也無法講得清楚。對于用工單位給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位是否承擔連帶賠償責任，更是沒有任何規定。但是由于勞動者是與勞務派遣單位建立了勞動關系，用工單位也是勞務派遣單位選擇的，勞動者是派遣單位派遣出去的，所以派遣單位應該負有保護勞動者權益的義務和責任，因而當用工單位違法侵害勞動者權益的，勞務派遣單位應該承擔連帶賠償責任符合法理的基本邏輯。

所以，即將在2014年3月1日施行的《勞務派遣暫行規定》第20條規定：勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

也就是說，無論是勞務派遣單位還是用工單位侵害了被派遣勞動者的權益，勞動者都可以要求兩者承擔連帶賠償責任，申請勞動仲裁時將兩者作為共同被告。
如果在此期間勞動者造成傷害算不算工傷呢?誰該為勞務派遣員工的工傷擔責?
注：勞務派遣有利有弊，這里說弊端，帶有否定勞務派遣的意思，不是太妥，而且勞務派遣的利弊更多是探討該制度的問題，我們這里主要談論是勞動者的法律問題和自身權利問題。再者，把勞務派遣弊端和工傷放在一起也不合適，因為兩者是完全不同的兩個問題，所以，這里就不講弊端了。只講一下工傷問題：
如果勞動者在從事勞務派遣工作中，造成人身傷害，只要符合《工傷保險條例》規定的工傷認定條件，就屬于工傷，應該依法享受工傷保險待遇。

被派遣勞動者的工傷應該由勞務派遣單位負責，因為根據工傷保險法律的規定，工傷事故的責任由用人單位承擔，而在勞務派遣中，勞務派遣單位是用人單位，使用被派遣勞動者的單位為用工單位，而且勞動者是與勞務派遣單位建立的勞動關系，與用工單位之間不存在勞動關系，在法律上存在勞動關系是認定工傷的前提條件。所以被派遣勞動者發生工傷，由勞務派遣單位向勞動者承擔責任，由勞務派遣單位負責工傷認定的申請和工傷待遇的申請，用工單位應該承擔一定的協助義務。如果勞務派遣單位沒有給勞動者繳納社保費，那么由勞務派遣單位按照工傷保險條例的規定向勞動者賠償。

勞務派遣單位承擔賠償責任后，是否可以向用工單位追償，要求用工單位對勞務派遣單位進行賠償，法律并沒有規定，但是勞務派遣單位可以在勞務派遣協議中對此作出約定，如果約定用工單位應該對勞務派遣單位的損失進行賠償的話，該約定是有效的。
在一般意義上，勞務派遣被很多人認為是“臨時工”這在一定程度上會讓被派遣的勞動者有被歧視的感覺。隨著新《勞務派遣暫行規定》的公布，為“臨時工”實現同工同酬的權利撐開了保護傘。那么，您對此有什么看法呢?您是如何理解該規定的呢?
臨時工是與正式工相對而言的，都是計劃經濟時代的產物，所謂正式工是指國有企事業單位有正式國家編制的人員，享受國家財政工資和福利待遇;而所謂的臨時工是指無國家編制的人員，不享受國家財政工資和福利待遇。臨時工從來都不是一個法律概念，也沒有法律上的任何規定。隨著社會主義市場經濟的建立，特別是《勞動合同法》的頒布實施，臨時工的概念已經退出歷史舞臺，除國家公務員以及事業單位編制人員外，所有的勞動者與用人單位都是建立平等的勞動合同關系，只是勞動合同的期限長短不一，但是并沒有正式工和臨時工的區分。根據勞動合同法的規定，勞動用工形式有全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工三種形式。
勞務派遣用工作為一種用工形式，被派遣勞動者是與勞務派遣單位建立了勞動關系，同直接與用工單位簽訂勞動合同的勞動者沒有任何區別?！秳趧雍贤ā返?3條就已經規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者有同工同酬的權利?！秳趧张汕惨幎ā返?條規定，應該將按照同工同酬確定的勞動報酬數額和支付方式作為勞動派遣協議的必備內容，再次強調了勞務派遣中被派遣勞動者同工同酬的權利。

但是，由于勞務派遣作為一種特殊的勞動關系，只是普通勞動關系的有益補充，《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”所以，在實踐中，有可能用工單位使用勞務派遣的崗位沒有用工單位的勞動者，所以無法判斷被派遣勞動者是否同工同酬;另外，即使用工單位在相同崗位上有本單位的勞動者，但是由于勞動者的文化水平、勞動技能的熟練程度和勞動經驗的不同，因而即使在相同的工作崗位上，勞動者的勞動報酬也可以有所不同，同時勞動者對單位的貢獻和業績不同，所享受的獎勵也不同，因而即使用工單位在同一崗位上的勞動者，其工資報酬也會有所不同，否者，強行一律同工同酬，吃平均飯，反而是“罰勤獎懶”，不利于勞動者的成長和單位的發展。所以被派遣者的同工同酬權利在實踐中很難進行判斷，也很難落實。最重要的是被派遣者的同工同酬不能從表面現象上看，而是看在同等條件下，被派遣勞動者是否與用工單位的勞動者享有同等勞動權益，或者獲得平等的競爭機會。

勞務派遣合同糾紛案例及分析

　發生勞務派遣合同糾紛該如何解決呢？勞動者應該怎樣維權呢？勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。詳細內容請閱讀下文了解！
勞務派遣合同糾紛案例及分析

一、退回和解雇被派遣勞動者的條件與限制

案情簡介

2008年4月，馮某與s律所上海代表處簽訂聘用合同，約定馮某在該代表處擔任法律顧問。2008年6月，馮某與w公司簽訂無固定期限勞動合同及派遣協議書，協議書中約定w公司派遣馮某至s律所上海代表處工作。2009年3月，s律所上海代表處告知馮某因受金融危機的影響、客觀情況發生重大變化，不得已減少員工以維持經營，通知馮某聘用關系將于一個月后終止。2009年4月，s律所上海代表處告知w公司已將馮某退回，w公司遂為馮某開具退工證明，解除雙方間的勞動合同。

后馮某訴至法院，要求s律所上海代表處恢復用工關系、w公司繼續履行勞動合同，要求s律所上海代表處支付自終止聘用關系次日起至恢復工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會保險，并由w公司承擔連帶責任。

訴爭焦點

本案的主要爭議焦點有二：其一，用工單位(s律所上海代表處)可否以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位(w公司)?其二，勞務派遣單位可否以用工單位的客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系?

法院判決

一審判決：馮某與w公司簽訂的勞動合同繼續履行至勞動合同解除或終止時止;w公司按照上海市同期最低工資標準支付馮某自終止聘用關系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資;w公司按照本市最低工資標準的相應繳費基數為馮某繳納自2009年4月起至勞動合同解除或終止之月期間的社會保險費;駁回馮某的其余訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。

判案分析

對勞務派遣中用工單位的退回權和勞務派遣單位的解除權，勞動合同法第65條第二款作了規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”

對于本案的爭議焦點之一，即用工單位可否以客觀情況發生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務派遣單位這一問題，僅就第65條的字面含義來看，無法得出勞務派遣中的用工單位是否可以像標準勞動關系中的用人單位一樣以客觀情況發生重大變化(第40條第三項)或者經濟性裁員(第41條)為理由終止對勞動者的使用。對該問題的理解存在著兩種截然相反的觀點：第一種觀點認為，用工單位無權以第39條和第40條第一、二項之外的理由將勞動者退回派遣單位;第二種觀點認為，用工單位退回被派遣勞動者并不受到第39條和第40條第一、二項規定的約束。

本案中，一審和二審法院均持第二種觀點，即勞動者有勞動合同法第39條或第40條第一、二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同;除上述情形外，用工單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位不可以與勞動者解除勞動合同。換言之，第65條中涉及的第39條和第40條第一、二項的規定是對勞務派遣單位解除勞動關系的限制，而并非對用工單位退回勞動者的限制。其理由有二：首先，從勞務派遣中三方關系的本質來看，勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，勞動合同也是由派遣單位與勞動者訂立。勞務派遣單位和勞動者之間是勞動法意義上的勞動關系;而用工單位與勞動者之間是使用關系，其本質是民事關系。勞務派遣三方關系的本質決定了用工單位在結束勞動力的使用方面所受到的限制不應當高于標準勞動關系中用人單位所受到的限制;其次，從勞務派遣這一用工方式的目的來看，勞務派遣的重要意義之一即在于其滿足了勞動力市場靈活性的需求，若在用工權上對用工單位課以較之勞務派遣單位更為嚴格的限制，無疑是與勞務派遣這一制度設置的初衷相悖。

對于本案的爭議焦點之二，即勞務派遣單位可否以用工單位的客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系這一問題，如前所述，除了第39條或第40條第一、二項規定的情形外，勞務派遣單位不得解除與被退回勞動者的勞動關系。與標準勞動關系相比，勞務派遣的最顯著特征即勞動力的使用與雇傭處于相分離的狀態。正是由于勞務派遣單位并非勞動力的實際使用單位，故勞務派遣單位無法如標準勞動關系中的用人單位一般以客觀情況發生重大變化為由解除與被退回勞動者之間的勞動關系。

本案中，w公司與馮某所簽訂的系無固定期限勞動合同，故一審法院判決雙方勞動合同恢復履行至勞動合同解除或終止時止，而并未寫明具體的合同終止日期。同時，根據勞動合同法第58條的規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。故一審法院判令w公司按照上海市同期最低工資標準支付馮某自終止聘用關系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資。

二、勞務派遣中退工行為的審查與女職工權益保護

【提要】

在勞務派遣關系中，當用工單位將勞動者退回時，派遣單位應對退回行為是否有法定原因進行必要的查明。派遣單位因勞動者被退回而徑行解除勞動關系的，應對解除勞動關系行為的合法性承擔舉證責任。女職工在“三期”內因非過失性原因被用工單位退回的，應依據立法精神予以否定性評價。女職工因此被派遣單位違法解除勞動關系的，應判令恢復女職工與派遣單位的勞動關系，并由派遣單位與用工單位對勞動者的損害承擔連帶責任。對于《勞動合同法》第58條第2款 “無工作期間”的適用應嚴格把握，因派遣單位和用工單位的違法行為導致勞動者無法工作的，不應按照當地最低工資標準支付報酬，而應按原勞務派遣協議約定的工資標準或勞動者實際工資收入支付。

【案 情】

上訴人(原審被告)：陳某

被上訴人(原審原告)：上海市對外服務有限公司

被上訴人(原審被告)：xx安保修服務

2009年3月26日，上海市對外服務有限公司(以下簡稱外服公司)與陳某簽訂了勞動合同和派遣協議書，由外服公司將陳某派遣至xx安保修服務有限公司(以下簡稱保修服務公司)工作。2010年1月19日，保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系，并將其退回外服公司。同年1月23日，外服公司出具退工單，解除與陳某的勞動關系，退工時間為2010年 1月19日。外服公司支付陳某工資至2010年1月19日。陳某于2010年3月8日提起勞動仲裁，要求：1、撤銷外服公司作出的解除勞動合同的決定，恢復與陳某的勞動關系;2、撤銷保修服務公司做出的解除聘用關系的決定，恢復與陳某的勞務關系;3、外服公司補發2010年1月20日至實際恢復關系期間的工資;4、外服公司補繳2010年1月20日至實際恢復關系期間的社會保險費;5、保修服務公司承擔2010年起至實際恢復勞務關系期間的賠償金，外服公司承擔連帶賠償責任。2010年4月28日仲裁機關作出裁決：1、撤銷外服公司的解除決定，恢復與陳某的勞動關系;2、外服公司支付陳某2010年1月 20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元;3、陳某的其他請求事項，不予支持。外服公司不服仲裁裁決，以陳某和保修服務公司為被告向法院提起訴訟，要求不支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元。

【裁 判】

一審法院查明，保修服務公司退回陳某時，陳某已處于孕期，但陳某未能證明其已將懷孕的事實告知外服公司或保修服務公司。2010年5月20日，外服公司書面通知陳某于2010年5月10日恢復勞動關系，并要求陳某前往公司報到。同年5月 24日，陳某書面告知外服公司其已生育。一審法院認為，女職工處于在孕期、產期、哺乳期的，除本人有嚴重違紀等情形，用人單位不得解除勞動合同關系。因外服公司和保修服務公司在作出解除、退回決定時不知陳某處于孕期，無主觀惡意，現仲裁機關做出恢復勞動關系的裁決，已充分保護了女職工的合法權益。陳某從 2010年1月20日起已無用工單位，根據陳某與外服公司所簽勞動合同約定，外服公司可按上海市職工最低工資標準支付陳某勞動報酬。一審法院據此判決外服公司恢復與陳某的勞動合同關系，并支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣2273元。判決后，陳某不服提起上訴。

我院二審查明，外服公司與保修公司簽訂的勞務合同第十條約定，除本條10.1約定情形外，甲方員工有下列情形之一的，乙方不得解除使用關系退回甲方員工：……女職工在孕期、產期、哺乳期內的。第十七條約定，本合同的任何一方違反本合同和附件的任何約定，導致另一方遭受任何損失、處罰、索賠的，均應由違約方在未違約方提出要求時向未違約方做出足額賠償。

二審期間，經法官釋明，外服公司申請撤回原審起訴，同意按仲裁裁決履行義務，陳某對仲裁裁決也無異議，故二審法院遂裁定撤銷一審判決，準許外服公司撤回起訴。

【評 析】

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力雇傭與使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。勞務派遣與傳統典型的勞動法律關系只有兩方主體不同，其涉及勞務派遣單位、用工單位和派遣勞動者三方主體，形成三角法律關系。在這三角法律關系中，勞務派遣單位與派遣勞動者訂立勞動合同，雙方的權利義務關系適用典型勞動合同關系的法律規定。在法律上，勞務派遣單位就是用人單位，應該對派遣勞動者承擔法律上雇主的相關義務。同時，勞務派遣單位還應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等。

一、用工單位退回勞動者及派遣單位解除勞動合同的處理原則

《勞動合同法》第六十五條第二款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”據此，在發生法定的過失性原因及非過失性原因的情形下，用工單位有退回勞動者的權利，派遣單位有單方解除勞動合同的權利。勞動者在用工單位工作期間，其工作情況、業績考核均由用工單位承擔，派遣單位一般不能對勞動者的實際工作情況進行及時考察，且對用工單位的工作方法與勞動規則缺乏了解。但是，我們認為，對于用工單位退回勞動者的行為是否有法定原因，派遣單位在退回行為發生后應進行必要的查明，避免在爭議發生時可能帶來的經營負擔和法律風險的負面影響。因此，法院在具體審理該類案件時，應當要求派遣單位對退回原因及解除勞動關系的合法性承擔舉證，不能證明則應判令其與勞動者恢復勞動關系。

二、用工單位向派遣單位退回處于“三期”女職工的行為如何評價?

如前所述，《勞動合同法》第六十五條規定了在符合法定的過失性原因及非過失性原因的情形下，用工單位退回勞動者及派遣單位解除勞動合同的權利。但對于處于“三期”內的女職工是否可以非過失性的原因退回派遣單位，《勞動合同法》未予明確規定。本案中，保修公司認為陳某因不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而將陳某退回外服公司的行為形式上符合《勞動合同法》第四十條和第六十五條的規定。但由于陳某處于孕期，勞動能力相對欠缺，保修服務公司的退回行為實際上對陳某造成了損害，我們認為，對于用工單位的此種退回行為應予否定性評價。首先，《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……。該條款對用人單位因非過失性原因解除處于“三期”內女職工的勞動合同做了禁止性規定，從保護 “三期”內女職工的立法精神來看，用工單位應同樣遵循這一規定，本案中用工單位的退回行為明顯違背了法律保護弱勢群體的初衷。其次，本案外服公司和保修服務公司之間所簽的勞務合同中約定，“除勞動者存在合同10.1所約定的情形外，保修服務公司不得退回處于“三期”內的女職工”，因此保修服務公司的退回行為實際構成了違約，保修公司退回陳某的行為確屬不當。

三、派遣單位與用工單位的責任如何劃分?

《勞動合同法》第九十二條和《勞動合同法實施條例》第三十五條均規定，用工單位違反勞動合同法的規定，給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此，我們認為，在現有法律框架下，對于勞動者不屬于故意或重大過失的情形而被退回的造成勞動者權利受損，勞動者要求派遣單位和用工單位承擔責任時，應作如下處理：由派遣單位主要承擔用工義務，由用工單位承擔連帶責任。其理由有三：其一，勞務派遣合同、派遣協議與用工協議是作為互為依據的整體存在的，考察其中任何一項協議的效力都必須參考另外兩項協議。因此在操作層面上，為法院在同一訴訟中一并處理三方之間的其他糾紛提供了可能性;其二，雖然勞動者請求派遣單位與用工單位承擔連帶責任之訴屬于勞動爭議的處理范圍。但派遣單位與用工單位之間的違約責任不屬于勞動爭議的處理范圍，而是基于合同義務產生的請求權之訴。但兩訴結果互為依據，如果僅對派遣單位做出處理，而不讓用工單位承擔連帶責任，容易產生“一訴息而一訴起”的情況，造成有限的司法資源更加緊張;其三，勞動爭議專項化審理的發展，為勞務派遣爭議中多種糾紛一并處理提供了實現條件。在司法實踐中，法院在審理該類案件時，可以對勞務派遣糾紛中派遣單位與用工單位的責任進行劃分，實現一次審理解決多種矛盾的效果。因此，如出現本案中用工單位退回懷孕女職工后，派遣單位解除與其勞動合同的情形，可判令派遣單位與勞動者恢復勞動合同，派遣單位承擔用工義務，用工單位承擔連帶責任。此外，基于用工單位系因與派遣單位的派遣協議而使用勞動者，并非勞動合同的直接相對方，故在派遣單位與用工單位對繼續履行派遣協議不能達成一致，或因其它客觀情況，致派遣協議無法繼續履行的前提下，則不宜再判令用工單位與勞動者恢復用工關系，而依據現有的法律規定及派遣協議的約定，判令用工單位承擔連帶責任。本案中，仲裁委員會裁決外服公司與陳某恢復勞動合同并承擔支付勞動報酬的責任，陳某未提出異議，系勞動者對自己權利的行使，并無不可，故法院對保修公司的連帶責任未予以處理。

四、違法作出退工決定至勞動關系恢復期間的勞動報酬應如何計算?

《勞動合同法》第五十八條第二款規定，在勞務派遣關系中，勞動者在無工作期間，用人單位應按照最低工資標準向其支付報酬。本案中，一審法院據此判決外服公司按每月960元的標準支付陳某2010年1月20日至3月31日的工資。但是，《勞動合同法》規定被派遣勞動者無工作期間最低工資標準的立法目的是防止一些勞務派遣機構侵害勞動者合法權益，增強勞動力市場的穩定性。這里的“無工作期間” 應理解為用人單位未依約派遣勞動者、因客觀情況導致派遣無法完成或勞動者被用工單位合法退回而又不構成解除條件等情形。如果因派遣單位和用工單位的違法行為導致勞動者無法工作，則不能認定為《勞動合同法》第五十八條規定的“無工作期間”。本案中，保修服務公司退回處于孕期的陳某，違反了勞動立法的精神和原則，外服公司解除勞動合同更直接違反了法律的禁止性規定。我們認為，針對這種情形，司法實務中的正確做法應該是將其恢復至勞動者正常工作時的狀態，亦即從違法解除勞動合同起至勞動關系恢復期間的勞動報酬應按原勞務派遣協議約定的工資標準或勞動者實際工資收入支付。

總之，勞動法的原則之一即是保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。司法實踐中，勞動爭議糾紛的處理應緊緊圍繞構建和諧勞動關系的出發點，充分考慮勞動立法的本意，給予處于弱勢地位的勞動者最大限度的保障。

勞務派遣糾紛存在的問題與解決思路

　勞務派遣作為一種新型用工方式，在2008年施行的勞動合同法中首次予以規定，自此以后得到廣泛應用。但由于制度運行中存在諸多不規范之處，勞務派遣成為眾多公司特別是許多大型國有公司規避法律責任的途徑，這與勞動合同法的本意相違。同時也不得不承認，法律本身關于勞務派遣三方法律關系、勞務派遣單位與用工單位責任分擔、勞務派遣中的工傷補償待遇、同工同酬待遇、勞務派遣法律關系的解除等方面亦存在缺陷，給善于鉆法律漏洞者以可乘之機。勞務派遣用工日漸成為勞動爭議案件多發的源頭，有必要加以研究。

一、勞務派遣糾紛存在的問題

1.同工同酬難

派遣工呈現出用工短期化的現象，派遣工中的大量農民工以自行辭職的方式放棄了領取經濟補償金以及簽訂無固定期限合同的利益，這暴露了用工單位實行的“體制內外有別”對勞務派遣市場造成的沖擊。被派遣勞動者難以同用工單位勞動者一樣享受包括各種保險、績效獎金以及正常的工資調整等在內的同等待遇，且差距巨大。司法實踐中，勞動者舉證不足往往成為被法院駁回其同工同酬訴求的主要理由。勞務派遣中同工不同酬的爭議，較之其他勞動爭議的一個顯著特點在于，派遣工因信息不對稱狀態更為嚴重而舉證能力特別弱小。

2.工傷保險賠付難

勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議既無被派遣勞動者參與，又無相關部門監督，易發生以損害被派遣勞動者合法權益換取勞務派遣公司利益的行為。一旦涉及勞動報酬支付、工傷認定、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務派遣單位相互推脫，甚至撇開被派遣勞動者進行協商，導致被派遣勞動者維護權益比較困難。尤其是工傷保險責任，勞動者是直接向勞務派遣單位主張還是向用工單位主張，亦或同時向勞務派遣單位與用工單位主張承擔連帶責任，缺乏統一的操作規范。

3.對于名為勞務外包、承攬實為勞務派遣的用工形式判斷困難

實務中，不當派遣現象大量存在。一方面，用工單位進行逆向派遣，將本應由自己承擔的用人責任轉嫁到派遣單位頭上;另一方面，大量并不具有勞務派遣經營資格的機構以非派遣形式從事派遣業務，如以人力咨詢、人事外包、人才市場服務等名稱注冊的公司，與用工單位形成事實上派遣，規避勞務派遣法律法規。這給法院審查勞務派遣的性質帶來了困難。

4.當事人訴訟資格有爭議

根據勞動爭議調解仲裁法第二十二條的規定，勞務派遣單位和用工單位在勞動仲裁程序中可以作為共同當事人，但在訴訟程序中用工單位是否有當事人訴訟資格，法律沒有明確規定。

5.勞務派遣關系的解除方面法律適用有分歧

用工單位退回勞務派遣工的條件、勞務派遣單位與勞務派遣工解除勞動合同關系的條件以及派遣工解除勞動合同的情形，勞動合同法規定得并不明確，導致審判實踐的認定標準不一。

二、勞務派遣單位與用工單位的責任分擔

與修改前的勞動合同法相比，修改后的勞動合同法第九十二條將用工單位和勞務派遣單位之間的雙方相互連帶更改為勞務派遣單位對用工單位的單方連帶。相互連帶的表現形式是法律不限定責任引發主體或者任何連帶責任主體皆應承擔連帶責任，單方連帶是指連帶責任主體對特定一方的行為所導致的損害承擔連帶責任的情形，主要體現在經濟強者對經濟弱者責任的承擔，如擔保法中的連帶擔保。勞務派遣單位是用人單位，應當承擔全部的用人義務;用工單位基于用工的事實行為，應當承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任，不應連帶承擔派遣單位的所有雇主責任。派遣單位致勞動者損害時，用工單位不具有可責難性。相反，用工單位有未支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關的福利待遇等行為，給被派遣勞動者造成損失的，出于勞務派遣單位是用人單位以及分擔勞動者受償不能的風險的考量，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從勞動合同法的規定來看，傳統意義上用人單位的義務大部分被分配給了用工單位，派遣單位的責任負擔較少，發生派遣單位損害勞動者權益的情形自然相對較少，且派遣單位合法運行是政府對派遣業管理和監管的重點，派遣單位不履行這些義務的可能性較小，所以單方連帶不會導致被派遣勞動者損害賠償的不充分。

有人對這一修改提出質疑，認為勞務派遣在國有企業、事業單位和國家機關大量使用，而且發展最快的是國有企業，上述用工單位的經濟能力無疑更強，但勞動合同法的修改在法律責任分配上偏重于派遣單位，這不利于遏止勞務派遣的濫用，也不利于對勞動者利益的保護。我國勞務派遣的現狀確實是用工單位的經濟能力反而強于勞務派遣單位，正是從這一實然狀態出發，很多法院在處理勞務派遣糾紛時，為了避免派遣單位與用工單位互相推諉而侵犯勞動者合法權益的情形，并不區分導致損害的主體或者事由，而是一律判決派遣單位和用工單位承擔相互連帶責任;在最終責任的承擔上，則是有約定的按約定，沒約定的按“誰用工誰負責”的原則確定責任主體。這一點在工傷保險責任上體現得尤為明顯。

三、勞務派遣糾紛當事人的訴訟資格

1.勞務派遣單位、用工單位是作為被告還是作為第三人參加訴訟

根據勞動爭議調解仲裁法第二十二條、第二十三條的規定，在勞動仲裁程序中，用工單位的訴訟地位既可以是被告也可以是第三人。這一規定是否當然適用于訴訟程序?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條僅僅規定了用工單位與勞務派遣單位作為共同被告的情形，未規定其是否可以作為第三人參加訴訟。司法實踐中的做法是，勞動者只起訴派遣單位或用工單位一方的情形，其未起訴的一方既可以作為被告也可以作為第三人參加訴訟。區別在于，追加被告存在一個管轄權異議的問題，有可能增加審理周期，所以一般先追加為第三人，在審理中也可以視情況需要變更為被告。用工單位起訴勞動者的，將派遣單位追加為第三人。

2.仲裁程序和訴訟程序的當事人范圍不一致如何處理

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第六條規定，仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，法院應當依法追加。但對于法院認為仲裁裁決的當事人不是訴訟適格當事人的，則未有規定。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，在勞動仲裁程序中用工單位可以和勞務派遣單位作為共同申訴人，直接向勞動者提出仲裁申請;而到了訴訟程序中，因法無明文規定用工單位可以作為勞動爭議原告，如果法院認為用工單位只能依派遣協議向勞務派遣單位提起民事訴訟，不能直接對勞動者提起勞動仲裁申請，用工單位的權利就不能得到支持。實踐中有些法院認為，派遣單位與用工單位之間的糾紛是純粹的民事糾紛，不屬于勞動爭議案件，而用工單位與派遣勞動者之間的糾紛歸根結底還是派遣單位與用工單位之間的糾紛。這也許只是一個理論探討上的問題，事實上法院還是尊重仲裁裁決對當事人訴訟主體資格認定的，否則就不會出現勞務派遣三方都起訴的案件了。但在這類案件中，當事人的訴訟地位如何列明成為一個讓人頭痛的問題。建議司法解釋對勞務派遣爭議當事人訴訟資格作出進一步規定。

四、勞務派遣的同工同酬問題

在對同工同酬的理解和應用上，宜從以下方面把握：

1.關于“同工”、“同酬”的界定

在本單位派遣工與正式工之間，“同工”只限于“同類崗位”;對于用工單位無同類崗位的，應參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。“同酬”中的“酬”，除勞動報酬外，還應當包括勞動福利，但不宜包括基本社會保險待遇。應該注意的是，同工同酬適用的前提是勞動者在確定的崗位上，創造的效益、價值和貢獻度一樣。

2.派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權

由于勞動合同與勞務派遣協議不是同時簽訂，且一般情形是勞動合同簽訂在先，勞務派遣協議簽訂在后，勞動合同往往難以符合同工同酬的規定。這就有必要強化派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。簽訂勞務派遣協議時用工單位應當向派遣單位(簽訂勞動合同時派遣單位應當向派遣工)提供用工單位派遣工所在同類崗位勞動報酬分配辦法和用工單位所在地相同或相近崗位勞動報酬水平的信息。

3.合理分配同工同酬的舉證責任

由于派遣工和用工單位在信息掌握方面的嚴重不對稱，對勞務派遣同工不同酬的舉證責任分配，應當作出減輕派遣工舉證責任、加重用工單位舉證責任的安排。

4.改由用工單位向派遣勞動者支付工資

在工資由勞務派遣單位向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和用工單位自身雇用的雇員的工資水平，亦難以避免派遣工人不能及時得到工資或者勞務派遣單位克扣用工單位支付給派遣工人工資的情形。勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中可以約定派遣工人的工資由用工單位直接向派遣工人支付，以進一步貫徹同工同酬的原則。而且，讓用工單位直接向派遣工人支付工資的好處，還在于可以連帶解決加班報酬的問題。

勞動力派遣合同涉及兩個法

　關于勞務派遣的糾紛處理

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

　　勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，并且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。

　　對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。