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                行業新聞

                勞務派遣單位需擔工傷保險 勞務派遣用工單位連

                日期:2016年05月24日???信息來源:

                廣州勞務派遣

                勞務派遣員工發生工傷責任誰承擔?

                 勞務派遣員工發生工傷責任誰承擔?
                有關系沒勞動,有勞動沒關系是勞務派遣的特殊形態,正是由于這種特殊性使得勞動者的合法權益難以得到充分的保護。發生糾紛時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從。年僅18歲的女工在遭遇 工傷 后,不僅沒有享受到 工傷 待遇,還因為勞務派遣而坐上了被告席
                “有關系沒勞動,有勞動沒關系”是勞務派遣的特殊形態,正是由于這種特殊性使得勞動者的合法權益難以得到充分的保護。發生糾紛時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從。年僅18歲的女工在遭遇工傷后,不僅沒有享受到工傷待遇,還因為勞務派遣而坐上了被告席,由此引發了一起勞動爭議糾紛案。

                虎丘法院調解一起勞務派遣工傷賠償案件
                本報記者 張光宇 本報通訊員 張留兵 楊曉軍
                糾紛緣起:“相應適當補償”
                2006年4月4日,年僅18歲的陜西女工范某與江蘇省蘇州市鼎誠人力資源有限公司(以下簡稱鼎誠公司、系人力資源中介公司)簽訂了一份勞動合同,雙方約定:由鼎誠公司安排范某到巴拉斯塑膠(蘇州)有限公司(以下簡稱巴拉斯公司)工作,工資為每月690元。合同簽訂后,范某即按約被派遣至巴拉斯公司工作。4月28日,巴拉斯公司作為甲方、鼎誠公司作為乙方簽訂了勞務派遣協議一份,雙方約定:“乙方根據甲方要求和條件,向甲方提供合格的勞務人員;乙方委托甲方向勞務人員代為發放工資,并按照國家規定為勞務人員繳納當地的農村基本養老保險;甲方向乙方支付勞務人員的工資、意外傷害保險費、農保費用和管理費;乙方勞務人員在甲方工作期間,因工傷事故造成勞務人員受傷時,甲方應及時采取救助措施并通知乙方,由乙方按國家、當地勞動部門的政策規定,辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續,甲方提供協助,超出保險理賠范圍的經濟補償,甲方應予相應適當補償。”
                工傷過后: 女工坐上被告席
                2006年8月24日,范某在工作中發生機械傷害事故,造成其左手受傷,住院治療26天,巴拉斯公司為范某支付了醫療費15000元。2006年12月31日,蘇州市勞動和社會保障局向鼎誠公司作出《工傷認定決定書》,認定范某所受傷害為工傷。2007年3月31日,蘇州市勞動鑒定委員會向鼎誠公司作出《蘇州市勞動鑒定結論通知書》,認定范某符合《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》七級。由于三方未能就工傷賠償達成一致,范某于2007年5月14日向蘇州市高新區、虎丘區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求鼎誠公司和巴拉斯公司賠償其住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等,共計183933.42元。2007年7月,勞動爭議仲裁委員會裁決鼎誠公司支付范某住院伙食補助費、停工期間工資、一次性傷殘就業補助金等共計65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工傷醫療補助金120419元。巴拉斯公司對此不服,遂將范某與鼎誠公司一同告上法庭。
                庭審激辯: 誰該對工傷負責
                法庭上,巴拉斯公司與鼎誠公司就范某到底是誰的員工展開了激烈的辯論。
                巴拉斯公司認為,范某是與鼎誠公司簽訂的勞動合同,由鼎誠公司勞務派遣至己方公司的,范某并沒有與巴拉斯公司簽訂勞動合同,所以不屬于公司的員工,在發生工傷事故后公司無須承擔工傷賠償責任。要求法院判令巴拉斯公司與范某之間不存在勞動合同關系,不承擔對范某工傷賠償的責任。
                而鼎誠公司則認為,范某雖與鼎誠公司有勞動合同,但鼎誠公司不是實際用人單位,對范某的使用、支配和收益都屬于巴拉斯公司。鼎誠公司的主要責任是為企業介紹勞動人員,代為繳納勞動者一定費用。巴拉斯公司只繳納給鼎誠公司每人每月60元,不足以支付公司的成本,根據權利與義務相一致的原則,理應由巴拉斯公司承擔工傷賠償費用。勞動保障部門的合同范本都規定了由實際用工單位承擔工傷事故責任,該合同范本是對勞務工作的經驗總結,具有借鑒意義。而巴拉斯公司在與鼎誠公司簽訂的合同中對工傷的約定進行了修改,只約定其承擔“相應適當補償”,逃避了對工傷事故的賠償責任,違反了合同法中的公平原則。工傷事故是在巴拉斯公司單位發生的,其有不可推脫的責任,巴拉斯公司向鼎誠公司支付的費用中包含了工傷保險,既然已交納了保險,所以應當由巴拉斯公司承擔全部工傷賠償。
                法院調解: 三方握手言和
                蘇州市虎丘區法院經過審理認為,范某與鼎誠公司之間簽訂的勞動合同合法有效。鼎誠公司作為人力資源中介單位,將范某派遣至巴拉斯公司工作,現范某在工作中受傷,已經由勞動部門確認為工傷及七級傷殘,鼎誠公司應當按照相關規定給予范某工傷待遇。巴拉斯公司作為實際用工單位,應當為勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件,巴拉斯公司應對范某所受到的損害,承擔連帶賠償責任。巴拉斯公司與鼎誠公司之間簽訂的勞務派遣協議中關于工傷事故處理的約定不得對抗第三人。
                最終在法院的調解之下,三方就賠償事宜達成協議。由巴拉斯公司支付范某工傷賠償款61500元,鼎誠公司支付范某工傷賠償款98500元,合計160000元。

                法規鏈接
                《中華人民共和國勞動合同法》
                第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
                勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
                第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
                第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
                第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。
                第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
                被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。
                第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
                第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
                第九十二條  勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
                最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
                第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。

                法律知識
                什么是勞務派遣
                勞務派遣是近年來我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的勞務中介服務項目,是一種新的用人方式,可跨地區、跨行業進行。實行勞務派遣,實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》,勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》。實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》,雙方之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣機構已經不同于一般職業介紹機構,它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
                由勞務派遣所形成的勞動者與用人單位之間的勞動關系,也不同于一般的民事合同關系,而是涉及派遣單位、實際用工單位和受派遣勞動者三方,包含派遣單位與受派遣勞動者之間的勞動合同關系、派遣單位和實際用工單位之間的派遣合同關系這兩個法律關系。(秦 弓)

                連線法官
                違反安全生產保障義務應承擔連帶責任
                本報記者 張光宇 本報通訊員 張留兵
                就本案所涉及的法律問題,我們采訪了本案的承辦法官楊曉軍。
                楊曉軍告訴記者,本案涉及到工傷損害賠償類型的勞動爭議案件中的一個難題,即勞務派遣爭議中的工傷責任主體的認定問題。根據一個勞動者只能同時建立一個勞動關系的原則,勞動者與實際用工單位不存在勞動關系,勞動者在履行勞動合同過程中發生勞動爭議,只能找與之建立勞動關系的派遣單位解決。但是在勞動部門制定的勞務派遣合同范本中對工傷進行了特殊的約定,約定工傷事故責任由實際用工單位承擔。
                就本案而言,鼎誠公司與巴拉斯公司在簽訂勞務派遣協議時對工傷事故的承擔已經做了約定,即“鼎誠公司按照國家、當地勞動部門的政策規定,辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續,巴拉斯公司提供協助,超出保險理賠范圍的經濟補償,巴拉斯公司應予相應適當補償。”根據此約定,巴拉斯公司只需在范某發生工傷后提供相應的協助,并在超出保險理賠范圍時給予適當的經濟補償即可,這樣本該由巴拉斯公司承擔的工傷賠償責任就轉嫁到了鼎誠公司身上。
                然而鼎誠公司作為勞動者的派遣企業,其注冊資本僅有10萬元,實際上只從用工企業巴拉斯公司收取每人每月60元的管理費用,其本身缺乏足夠的注冊資本和履約能力。由范某勞動所產生的經濟收益全部歸巴拉斯公司享有,而范某在巴拉斯公司內發生工傷事故后的賠償責任卻要鼎誠公司來承擔,若如此,讓鼎誠公司作為工傷責任事故的主體、承擔所有的工傷賠償費用也顯失公平。同時,作為用工企業,巴拉斯公司應當對勞動者負有安全生產保障義務,主要包括:提供安全生產設施的義務、設置安全生產管理機構或者配備專職安全生產管理人員的義務以及安全教育與培訓的義務等。范某在巴拉斯公司發生了工傷事故,公司沒有盡到這些義務,因此應承擔連帶賠償責任。
                據此,如果法院根據現行的法律規定,作出由鼎誠公司承擔工傷賠償的判決,不僅鼎誠公司不服要提出上訴,而且范某也很有可能因為訴訟時間的延長而不能得到及時的全部工傷賠償,不利于維護其合法權益。法院通過調解,根據公平責任原則,由派遣企業和實際用工企業協商各自負擔的工傷賠償比例,共同向勞動者進行賠償,就把勞動者和派遣企業之間涉及工傷賠償的勞動合同糾紛、派遣企業和實際用工企業之間涉及各自賠償范圍、比例的派遣合同糾紛一并解決。這樣,既有利于化解鼎誠公司與巴拉斯公司之間的矛盾,更利于勞動者得到及時、充分的工傷賠償。

                有話要說
                勞務派遣違反規范,
                用工派遣單位共擔責
                江蘇省蘇州市虎丘區人民法院院長 王 侃
                企業為何青睞勞務派遣公司?一方面是在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要。另一方面,也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范,使得一些用工單位出于規避責任而通過勞務派遣形式用工。采取勞務派遣的模式,企業“只用人、不雇人”,大量人力資源管理工作由派遣機構承擔,給企業帶來很多好處:企業不但滿足了自身短期、臨時、稀缺職位的用工需求。更可以降低招工成本、減少職工保險與福利的支出、規避承擔勞動爭議的責任。
                在一些國家,勞務派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位,而不能不加限制地擴大到各個行業。而在我國,由于勞動力市場供大于求,勞動法規不健全,勞動監察不到位等情況,致使勞務派遣業“畸形”發展。勞務派遣成為企業規避勞動法上的義務而創造出的一種人力資源管理手法。企業明明需要招聘勞動者,卻偏偏不與之簽訂勞動合同,而是找一家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同,勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下,企業本應與勞動者存在的事實勞動關系通過勞務派遣合同的訂立,將企業的義務轉嫁給了派遣單位,企業變成了與勞動者沒有勞動關系的第三方。
                正是由于勞務派遣的特殊性,實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護,尤其是在發生工傷等重大事故時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從,加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失,增加了勞動者維權的難度。
                2006年10月1日起實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》首次對勞務派遣發生勞動爭議糾紛應如何確定訴訟主體作了規定,該解釋第十條規定:“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”而從2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第五章第二節專門用了十一個條文對勞務派遣的性質、勞務派遣單位及用工單位的義務等作了明確的規定,此外,該法在第九十二條還規定,勞務派遣單位違反本法規定的,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。根據對即將實施的勞動合同法相關條文的理解,用工單位(實際用人單位)雖然與受派遣的勞動者沒有建立勞動關系,但該勞動者在用工單位從事勞動,受用工單位的指揮和管理,用工單位對該勞動者負有安全生產保障義務,涉及勞動者工傷賠償待遇的訴訟,應當追加用工單位作為共同被告,與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。


                被派遣勞動者受傷應如何處理

                 勞務派遣用工的一大特點就是用人單位與用工單位分立,而在此情況下,被派遣勞動者在工作中發生工傷或者罹患職業病的,會面臨一個很重要的問題,那就是應當由誰來辦理工傷認定手續或者職業病診斷、鑒定手續。

                  《勞務派遣暫行規定》第10條正好解決了這個問題,明確了用工單位、勞務派遣單位在工傷認定以及職業病診斷、鑒定過程中的角色分工以及各自的義務。在工傷認定程序中,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用工單位則有協助工傷認定的調查核實工作。而在職業病診斷、鑒定程序中,用工單位則應處于主導地位,負責處理職業病診斷、鑒定相關事宜,并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料。在此過程中,作為用人單位的勞務派遣單位則應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。另外,第10條還對工傷保險責任的歸屬進行了規定。勞務派遣單位應當承擔工傷保險責任,但勞務派遣單位可以與用工單位約定補償辦法,只是這種雙方約定的補償辦法不能對抗被派遣勞動者直接向勞務派遣單位主張工傷補償的權利。


                勞務派遣單位需擔工傷保險

                 10月8日至11月10日在全市范圍內開展勞務派遣用工專項聯合執法檢查后,10月21日,廣州市人力資源和社會保障局召開全市勞務派遣單位宣傳動員大會。筆者從會上獲悉,在勞務派遣事件中被派遣勞動者發生工傷或職業病后,勞務派遣單位必須承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法。

                  試用期僅有一次

                  在勞務派遣市場上,被派遣人員會有3個月試用期,在勞務派遣工先后派遣到多家用工單位時,部分違規勞務派遣機構常常會重復計算使用期,并且以試用期不合格為由辭退派遣工。

                  動員會上,廣州市人社局勞動關系處相關負責人表示,根據規定內容,勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。“結婚也許都可以結多次,但是試用期一輩子只能有一次。”其表示。

                  此外,在勞務派遣事件中被派遣勞動者發生工傷或職業病后,勞務派遣單位與用工單位之間責任主題不清,經?;ハ嗤普?,導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。鑒此,《勞務派遣暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)明確,被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用功單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法。

                  同時,《暫行規定》明確,被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時,用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜,并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料,勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

                  “同工同酬”不包括社保福利費用

                  在廣州白云區經營一家勞務派遣公司張先生告訴筆者,去年同期自己公司共有1000多名派遣員工派往數家企業,今年這個數量已經降至300多人。

                  據張先生分析,今年3月1日起施行的《暫行規定》對企業的影響很大,新規明確,勞務派遣員工只能在“三性”(即臨時性、輔助性、替代性)的工作崗位上使用,且使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%,受制于新規,不少企業減少了勞務派遣員工的用量。

                  當然,部分企業訂單量不算大也制約了他們的用工。“用工成本逐漸增加,企業的利潤在逐漸減少,使用勞務派遣工還得支付我們管理費,用工成本更大,所以有些企業寧愿將生產線空置起來。”

                  而另一家在天河區經營了4年的勞務派遣機構的派遣員工數量也從去年的500多人降到了如今的100多人。其負責人吳小姐告訴筆者,目前機構就有600余員工暫時未找到好的企業。“數量減少得很明顯。”而這種情況,此前在該公司是沒有出現過的,往年都是員工供不應求。

                  與此同時,按規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者“同工同酬”的權利,這一點同樣令勞務派遣單位、用工單位糾結。

                  會上,市人社局相關負責人也提醒用工單位必須正確理解“同工同酬”,即同工同酬只限于 “酬”,即勞動報酬、工資,而不包括社會保險福利費用、其他勞動收入等;同工同酬并不是說同一單位同一崗位干一樣的活拿到的勞動報酬就一定一樣,它強調的是被派遣勞動者與用功單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法,同工同酬據不等于平均主義大鍋飯;用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。

                  派遣工遭退回無工期間派遣單位須支付最低工資

                  此前,筆者了解到,有不少派遣勞動者憂心:跨地區被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同保”有何保障?

                  市人社局相關負責人昨日也介紹,《暫行規定》明確了跨地區派遣勞動者的參保地區、繳費標準主體。勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費;勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的,由分支機構辦理參保手續,繳納社會保險費。未在用工單位所在地設立分支機構的,由用工單位代為被派遣勞動者辦理參保手續,繳納社會保險費。

                  據了解,《暫行規定》出臺之前,我國并沒有專門的條款規定被派遣勞動者退回的情形。上述負責人坦言,由于法律規定的缺失,導致了實踐中的被派遣勞動者退回機制混亂,被派遣勞動者的合法權益常常因此受到侵害。

                  對此,《暫行規定》完善了勞務派遣用工中的退回機制,其中明確,用工單位只有被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的,或勞務派遣協議期滿終止的情況,才可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

                  值得強調的是,上述負責人表示,被派遣勞動者退回后在無工作期間,勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。:


                勞務派遣用工單位連帶責任的確定和承擔

                 2012 年12月28日,全國人大常委會通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》,對勞務派遣有關規定進行了部分調整和修改。今年3月1日,人力社保部制定的《勞務派遣暫行規定》已施行。實踐中,如何劃分勞務派遣單位與用工單位的責任,明確勞務派遣三方權利義務,對切實保護勞動者合法權益是十分必要的。本文擬從勞務派遣用工單位的角度,通過對涉及其承擔連帶責任相關法律規定的梳理和分析,為企業規范勞務派遣用工及協調處理勞務派遣爭議實務活動,提供探索和思考。

                一、連帶責任規定的調整和修改

                所謂連帶責任,是指依照法律規定或者當事人約定,兩個或者兩個以上當事人對其共同債務全部承擔或者部分承擔,并能因此引起其內部債務關系的一種民事責任。例如《勞動法》第九十九條規定,“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。這是我國勞動法律法規作出的最早的關于連帶責任的規定?!秳趧雍贤ā返诰攀粭l與上述規定基本一致。

                在勞務派遣用工形式中,由于用工單位與被派遣勞動者并未建立勞動合同關系,但作為用工單位在勞動過程中實際使用被派遣勞動者,雙方關系緊密,因此,用工單位應對被派遣勞動者承擔的連帶責任只能通過法律規定產生,而無法通過當事人合同約定產生。同時,勞務派遣單位和用工單位之間雖然簽訂勞務派遣協議,但該協議僅對合同雙方當事人具有約束力,不能通過協議約定排除法律規定應由用工單位承擔的連帶責任。

                修改前的《勞動合同法》(第65號主席令)第九十二條規定,“勞務派遣單位違反本法規定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。有人認為,如果一律規定由用工單位為勞務派遣單位的違法行為埋單,將會混淆兩者對勞動者承擔的法定義務分工,不利于兩者之間自我約束、自覺履行法律義務。此后,《勞動合同法實施條例》第三十五條以及《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》(第73號主席令)對原《勞動合同法》第九十二條作出及時調整和修改,規定“用工單位違反本法(和本條例)有關勞務派遣規定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任”。與之前的規定相比,修改后用工單位承擔連帶責任的前提出現較大區別:一是根據義務與責任相對應原則,違反法定義務的主體由勞務派遣單位修改為用工單位,也就是說用工單位無需再為勞務派遣單位的所有違法行為埋單,只需為自己違反法律義務的行為承擔連帶責任;二是違反規定的內容由原來籠統的“本法規定” 修改為“本法(和本條例)有關勞務派遣規定”,指定對象更加明確具體;三是明確規定只有“用工單位給被派遣勞動者造成損害”才承擔連帶責任,也是就是說,用工單位違反有關勞務派遣規定并給勞動者造成損害是其承擔連帶責任的兩個必不可少的重要前提。由此,用工單位只有在勞務派遣中存在過錯并因該過錯造成勞動者損害,才會與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

                二、用工單位的法定和約定義務

                在勞務派遣中,勞務派遣單位和用工單位基于各自對被派遣勞動者“雇傭和使用”事實,分別承擔相應的法律義務。根據分工,勞務派遣單位一般負責招工、訂立勞動合同、支付勞動報酬、繳納社會保險費、解除終止勞動合同、保管檔案等與財產關系有關的非生產性管理事務;用工單位則根據法律法規規定和勞務派遣協議約定負責勞動過程中提供勞動條件和勞動保護、勞動安全衛生、開展職業培訓、組織安排管理等生產性管理事務。二者各司其職、各負其責,各自承擔對被派遣勞動者的法定和約定義務。

                用工單位涉及勞務派遣多是一些禁止性規定。如《勞動合同法》第五十九條第二款規定,“用工單位……不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”;第六十條第三款規定,“用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”;第六十六條規定,“勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”;《勞務派遣暫行規定》(人社部第22號令)第四條規定,“用工單位……使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”。此外,《勞動合同法》規定用工單位的法定義務還有:一是直接向勞動者履行第六十二條規定的義務,包括提供勞動保護和條件,告知工作要求和報酬,提供職業培訓,支付加班費、績效獎金和福利待遇,實行工資調整機制等等;二是依照第六十三條規定對與本單位同類崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法;三是退回被派遣勞動者應當符合《勞動合同法》第六十五條第二款以及《勞務派遣暫行規定》第十二條有關規定,即:勞動者有《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定情形的;用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;勞務派遣協議期滿終止的。

                基于與勞務派遣單位的民事合同關系,用工單位的法律義務還包括勞務派遣協議的合同約定義務?!?a href="http://www.hegxing-connector.com/">勞務派遣暫行規定》第七條規定勞務派遣協議應當載明派遣的工作地點、崗位名稱和性質、人員數量和期限、勞動報酬及社會保險費數額和支付方式、工作時間和休息休假事項、被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇、勞動安全衛生以及培訓事項、經濟補償等費用、勞務派遣協議期限及服務費的支付方式和標準、違約責任等事項?!秳趧雍贤ā返诹畻l還規定了被派遣勞動者對派遣協議內容享有知情權。筆者認為,雖然勞務派遣協議中用工單位的合同相對方不包括勞動者,但除勞務派遣服務費等約定外,其他大部分內容都與被派遣勞動者利益直接相關,故該協議約定內容是否合法及用工單位是否履行協議義務將會直接決定勞動者權益能否得到合法保護。

                三、用工單位連帶責任的范圍確定

                鑒于勞務派遣單位和用工單位對被派遣勞動者共同實施管理、履行義務及承擔責任,一旦發生爭議,需要二者作為共同當事人參與仲裁和訴訟活動?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定,“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告”。作為與《勞動合同法》第九十二條關于連帶責任有關規定的對應,《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定,“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。上述規定,為用工單位在實體上承擔連帶責任奠定了程序上的基礎。

                《勞動合同法》第九十二條規定用工單位承擔的連帶責任是對被派遣勞動者的損害賠償責任,其前提是用工單位存在過錯,并且該過錯與勞動者的損害結果之間存在因果關系。這里的過錯,除用工單位違反勞務派遣規定的法定義務外,是否包括違反勞務派遣協議的合同約定義務,理論上存在一定分歧。第一種意見認為,依據民事合同相對原則,即使用工單位違反勞務派遣協議,僅需向勞務派遣單位承擔違約責任即可;在無違反勞務派遣規定情形下,無需向勞動者承擔連帶責任。第二種意見認為,在勞務派遣協議中,除勞務派遣服務費等約定外,其他凡是與勞動者利益相關的合同義務,用工單位如未按合同約定履行而造成勞動者損害,也應當承擔相應的連帶賠償責任。筆者贊同第二種意見。這樣,既有利于督促用工單位遵守勞務派遣有關規定,誠實守信、全面履行勞務派遣協議約定,又體現了雇傭與使用兩個主體之間義務和責任相對應的原則,對于規范明晰勞務派遣權利義務關系具有重要作用。

                四、用工單位連帶責任的具體承擔

                如上所述,用工單位存在過錯,并因此單獨或者共同與勞務派遣單位造成勞動者損害,應當承擔法律規

                定的連帶賠償責任。具體細分如下:

                (一)勞動報酬及福利待遇。用工單位違反勞務派遣規定或者未按照勞務派遣協議約定支付勞務派遣期間工資、加班費、績效獎金、應休未休年休假工資報酬及各項福利待遇給勞動者造成損害的,應承擔連帶賠償責任。

                (二)解除終止勞動合同的經濟補償或者賠償金。用工單位違反《勞動合同法》第六十五條第二款、《勞務派遣暫行規定》第十二條、十三條規定退回勞動者,導致其被違法解除勞動合同,應當就賠償金與派遣單位承擔連帶責任。用工單位依照上述規定退回勞動者,勞務派遣單位據此依法解除勞動合同需要支付經濟補償的,用工單位應就經濟補償承擔連帶責任。勞務派遣單位非因用工單位原因自行解除或者終止勞動合同,用工單位不承擔連帶賠償責任。

                (三)社會保險待遇。用工單位未按照勞務派遣協議約定支付社會保險費造成勞動者損害,應當承擔連帶責任。用工單位已依法支付了社會保險費,并且按照勞務派遣協議約定支付了《勞務派遣暫行規定》第七條第(七)項規定的相關待遇以及第十條規定雙方約定的工傷保險等補償,不再承擔連帶責任。

                (四)其他由派遣單位獨立承擔的法律責任?!秳趧雍贤ā返谖迨藯l規定,“勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務”。因此,派遣單位作為用人單位,因未訂立書面勞動合同的二倍工資、未依法出具解除終止勞動合同證明以及未妥善保管檔案造成的損失以及用工單位并未參與實際也無過錯等其他情形,均由派遣單位獨立承擔責任,用工單位無需承擔連帶責任。
                 


                勞務派遣工工作受傷找誰賠償最合理

                 案例一


                工傷保險該由誰繳納?

                張某來蘇打工,與市區一家人力資源職介公司簽訂實習員工勞動協議,隨后被派遣至一家電子廠當工人。2010年,張某工作期間在車間摔傷,肩膀骨折,經人社部門認定為工傷,傷殘等級九級。傷愈后,張某提起勞動仲裁,裁定勞務派遣公司賠償張某近14萬元。單位不服裁決,訴至法院。派遣公司認為,張某受傷是自己行為不當導致的,不屬于工傷,且沒有按規定在一年內提出申請,派遣公司不應承擔賠償責任。

                法院審理后認為,工傷認定和勞動能力鑒定部門已經接受張某的工傷認定申請并作出了相應結論,上述決定已經產生法律效力,法院對派遣公司意見不予采納。張某雖然在用工單位工作,但她是與勞務派遣公司簽訂的勞動合同,因此勞務派遣公司是主要賠償責任人。最終,法院判決由勞務派遣公司承擔張某工傷賠償近14萬元。用工單位某電子公司承擔連帶賠償責任。

                法官說法:

                根據《勞動合同法》和《工傷保險條例》規定,工傷保險和費用應當由與勞動者存在勞動關系的用人單位繳納和支付。勞動者與派遣單位簽訂勞動合同后被派至用工單位工作,因此派遣單位才是用人單位,應當承擔相應的責任義務。用工單位承擔連帶賠償責任,在用人單位沒有賠償到位的情況下,由用工單位先行賠償,事后再向用人單位追償。

                案例二

                兩單位都沒交社保工傷賠償誰承擔?

                姚某是市區某安保公司的員工。2010年,派遣公司和姚某簽訂了勞動合同,約定姚某被公司派遣至市區某銀行從事保安服務工作,工資由派遣公司發放。

                2011年,姚某在銀行工作了一年,一日在上班時摔倒受傷,左腳骨折,先后進行了兩次手術,后被認定為工傷。傷愈后,姚某向公司辭職并經勞動能力鑒定為工傷九級傷殘。據此,姚某申請了勞動仲裁,但一直沒有解決,最終案件訴到了法院。

                法院審理發現,派遣單位和銀行約定姚某的工資待遇和社會保險均由派遣單位承擔,但派遣單位并未為姚某辦理保險,姚某無法享受工傷保險的賠償,因此其損失應由與其簽訂勞動合同的派遣單位承擔。銀行作為實際用工單位,姚某的工作實際由銀行安排,他發生工傷事故應當承擔相應的管理責任。據此判定派遣單位賠償姚某各類費用16萬余元,銀行承擔連帶賠償責任。

                法官說法:

                勞務派遣的勞動者,并沒有詳細規定由誰承擔工資社保等福利待遇。實踐中,關鍵看用人單位和用工單位之間的合同如何約定。一旦雙方都沒有繳納社保,那么根據《工傷保險條例》第六十二條規定,應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的,由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

                相關知識拓展:

                受工傷時沒簽勞動合同公司注銷了該找誰賠

                除了勞務派遣這種有多種關系的情況,還有就是根本沒有簽訂勞動合同的。王某在市里一家汽車維修店工作,該店的業主和經營人是陸某。2010年9月,王某在維修汽車時,左眼受傷,由陸某送至醫院治療,先后花費醫療費3萬余元。

                王某在汽修店工作期間,并沒有同陸某簽訂任何勞動合同等,也沒有繳納社保。受傷后,王某先后提出勞動仲裁、訴訟,經法院判定王某與汽修店存在事實勞動關系,支持王某雙倍工資的請求。

                后王某申請工傷認定,傷愈后鑒定為工傷七級傷殘。然而就在王某申請仲裁要求陸某的汽修店支付工傷保險待遇時,發現這家汽修店已申請注銷。王某就將陸某告上了法庭。

                法院審理后認為,汽修店為王某用人單位,王某在工作期間因工作受傷害被認定為工傷,汽修店為個體工商戶,沒有為王某繳納工傷保險并已經注銷登記,陸某作為登記的經營者,應當承擔賠償責任。最終判定陸某賠償褚謀共計40余萬元。

                法官說法:

                勞動關系是勞動者與用人單位確立的,相應的工傷賠償義務也應當由單位來承擔。但事實上,發生問題后為了逃避責任,像本案中陸某注銷工商登記的情況也不在少數。在這種情況下,并不意味著沒有單位就不用賠償,而是由相應的經營者、業主或原來的法人代表等自然人來承擔賠償責任。


                華路卓勞務派遣公司:派遣工有權享有醫療期待遇

                 經華路卓勞務派遣公司,王某到某堅固件公司工作。自2010年至2013年,每年年初,王某與勞務公司簽訂一份為期1年的勞動合同。2013年1月6日至3月 12日,王某因生病,多次向堅固件公司請病假,在當地醫院住院或在門診治療,期間,花掉住院治療費1.3萬余元、門診費1700元。3月13日,堅固件公司以王某身體不適合工作崗位為由,將王某退回了勞務派遣公司。同年4月3日,勞務派遣公司未支付任何費用,解除了王某的勞動合同。事后,王某申請勞動仲裁。同年7月19日,仲裁委裁決,兩單位連帶支付王某醫療費用1.2萬余元、經濟補償7948.36元。堅固件公司不服,訴至法院。

                  法院認為,王某作為勞動者患病住院,在醫療期未滿的情況下,用工單位“退工”,用人單位提出協商解除勞動合同,依據《勞動合同法》第46條規定,應當向王某支付經濟補償。職工患病后,用人單位在未經勞動能力鑒定委員會確認職工是否不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下,就與王某解除了勞動合同,故其應當發給職工不低于6個月工資的醫療補助費12498元。因用工單位違反《勞動合同法》規定給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位應當承擔連帶賠償責任。法院遂判決:兩單位連帶賠償王某醫療補助費、經濟賠償共計21929.18元。:


                 

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