人力資源外包公司的三大標尺 用人單位能否自設勞務公司

勞務派遣公司應承擔的義務

我在一家外資公司工作已4年了，前3年都是和公司簽訂合同的，但今年年初公司說要把我們的四金換成其他的服務公司來繳納，因此需要簽訂一份和這個服務公司的勞動合同。我看了一下合同，其中有說明我們是被派遣到這個公司的。
　　最近我在網上看到如果簽訂這樣的勞動合同，那我和現公司就不存在任何勞動關系了，我的勞動年限只能從這個合同簽訂之日起算，而且一旦發生勞動糾紛，都與現公司無關，只能找服務公司。
　　請問，是否真是這樣的?有什么辦法能證明我的工作年限是4年?希望專家能夠幫助我，謝謝!
　　華路卓勞務公司答復：
　　飛龍的問題是如果現在的公司不再與你簽合同，而是讓你與服務公司簽合同的話，勞動關系應當如何處理?這是一個典型的勞務派遣法律問題。
　　你如果現在與服務公司簽訂勞動合同，簽訂之后再將你派到原公司工作的話，這就是典型的勞務派遣。其中你與服務公司之間因為簽訂了勞動合同，因此你們之間是標準的勞動關系;你在現在單位工作，現在單位就是實際用人單位，你與實際用人單位之間就形成特殊勞動關系;而服務公司與實際用人單位之間一般也會簽訂勞動派遣協議或類似的協議，約定兩個用人單位對員工承擔什么義務。
　　因此，你與服務公司之間發生糾紛的話，調整你們之間糾紛適用的是標準勞動關系的調整方法，比如雙方勞動合同、勞動法及相關法律法規之類;而你如果與實際用人單位發生糾紛的話，調整你們之間的糾紛則是特殊勞動關系的調整方法，主要是雙方關于工作的約定、及相關的規定(比如上海市《關于特殊勞動關系有關問題的通知》等)。因此如果你與服務公司簽合同之后再到公司工作的話，并非與原公司一點關系也沒有，而是形成特殊勞動關系，只是與原來的標準勞動關系相比，這兩類勞動關系調整的手段不一樣。
　　那么作為特殊勞動關系的一方當事人——實際用人單位，它應當對職工承擔什么義務?
　　首先，應當承擔特殊勞動關系雙方當事人約定的義務，比如協議(有的叫工作協議，有的叫勞務協議等)中約定由實際用人單位承擔的義務，實際用人單位應當承擔。
　　其次，法定的三項義務必須承擔：支付的工資不得低于最低工資標準，如果有加班的則應當支付加班工資;工作時間應當遵守國家的有關規定，不得超過最高工時。
　　最后就是勞動保護方面的義務。從本質上來說，兩家用人單位對職工承擔的義務應當等于非勞動派遣的一個用人單位對職工承擔的全部義務，不能因為這三方之間兩兩有約定，而損害了第三方的利益，如果兩家用人單位之間的約定損害了勞動者合法權益的話，則他們之間的約定是無效的。實際用人單位不承擔義務的話，員工有權要求服務公司承擔相應的義務。
　　對于員工來說，更關心的可能在于，如果發生糾紛，該找哪一家用人單位?
　　如果你與服務公司因履行勞動合同發生糾紛，應該找服務公司解決，或申訴要求服務公司履行勞動合同;如果你與實際用人單位因特殊勞動關系雙方的權利義務發生糾紛，則可以找實際用人單位解決，解決不成的仍可要求服務公司解決。有的糾紛因為員工也不可能分清楚到底應當由哪家公司承擔義務的話，也可以將兩個公司一起告，要求他們共同承擔有關用人單位的義務。
　　證明你的工作年限有幾年這并不重要，因為勞動合同如果是終止的話，在一般情況下本來就沒有經濟補償金的。如果你非要證明工作年限的話，從繳納社會保險費在同一家用人單位的連續性上即可得到證實。(完)

用人單位能否自設勞務派遣公司向本單位派工？

勞務派遣是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，但卻被派遣至要派企業勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊狀態。
　　勞動派遣是一種新型的用工方式，涉及的勞動關系較為復雜，如果不對這種用工方式加以限制，任其自由發展，很可能引發許多新的問題，甚至發生用人單位借這一形式逃避法律責任問題。如實踐中有用人單位通過自設勞務派遣單位，然后與所謂的勞動者派遣單位(本質為一家)惡意串通來規避法律責任和社會保障義務的現象。對這一現象，我國原有勞動法律、法規缺乏相應的規定，損害了不少勞動者的利益。為彌補這一立法空白，保障勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》對此作出禁止性規定。
　　《中華人民共和國勞動合同法》第67條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”該法第92條同時規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
　　因此，來信所反映的制衣公司自設勞務派遣公司，向本公司派遣勞務的做法是非法的。如勞動者發生工傷等損害的，應由制衣公司和其所設的派遣公司承擔連帶責任。

勞務外包工簽訂的合同

勞動合同 甲方：（輸出機構）：太倉鼎才人力資源服務有限公司 乙方：姓名：-xxx--性別：------戶口性質：------------身份證號碼：--------------------------------------- 籍貫：------------省----------市--------------縣-----------鎮---------- 村----------------- 甲方（派遣機構）太倉鼎才人力資源服務有限與迪皮埃復材構件（太倉）有限公司（以下簡稱用工單位）簽訂勞務派遣協議，選派乙方在用工單位工作雙方就有關事宜簽訂本合同。 第一條：合同期限 1．自2009年-11-月9-日起至此2011-年-11月--8-日止（其中 2009 年 11月 9 日至-------年元-月--8日止為試工期） 2.乙方被用工單位解聘退回甲方之日起本合同終止。 第二條：工作內容 1. 乙方同意甲方安排其到用工單位工作。乙方的具體工作由用工單位安排，用工單位根據工作需要，可調整乙方的工作崗位及地點； 2. 乙方應按照用工單位的要求，按時完成規定的工作數量，及計件制，記時制達到規定的質量標準; 3. 乙方與用工單位另行簽訂有關工作的協議須經甲方認可，未經甲方認可的協議，甲方不承擔相應的義務及責任; 第三條：工資待遇 1. 乙方按照用工單位要求完成工作和生成任務，工資為人民幣---1100--元（加班費另計）。 2. 依照規定應由乙方自行承擔各項稅，費部分。 第四條：保險福利 1用工單位為乙方繳納社會保險及外地戶籍員工農保; 第五條：勞動保護 1. 乙方在用工單位工作時，作息時間由用工單位安排，用工單位確定乙方執行綜合計算工時或不定時工作制，乙方的工作和作息時間按用工單位的規定執行; 2. 用工單位安排乙方延長工作時間的，按法定的加班規定執行； 3. 乙方在用工單位工作期間，享受用工單位提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，以相關的勞動防護措施。 第六條：勞動紀律 1. 乙方應嚴格遵守國家的法律。法規遵守甲方和用工單位的規章制度，遵守安全生產操作規程等規定。保守甲方和使用方商業秘密。參加用工單位安排相關業務培訓。安全教育等活動，保質保量完成生產工作任務。 第七條：勞動合同的終止。續訂。解除 1． 本合同期滿即行終止； 2． 甲方與用工單位簽訂的勞務派遣協議終止本合同即行終止。 3． 用工單位發生用工變化乙方不服從甲方從新安排工作崗位的本合同終止。 4． 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除: 5.。本合同期內乙方因各類情形被用工單位解聘的，本合同即行終止。乙方因各類情形是指： （1） 健康狀況和出勤率不符合用工單位要求的； （2） 嚴重違反用工單位規章制度。勞動紀律和崗位操作規程的； （3）不能按時。保質。保量完成生產工作任務的（含工作技能。體力和健康狀況不符合用工單位工作要求的 （4）被證明患有傳染病及影響他人健康或用工單位正常生產的重大疾病的； （5）患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的； （6） 違法計劃生育規定的； （7） 使用非本人身份證或假身份證的； （8） 被拘留。勞動教養或被依法追究刑事責任的； （９）隱瞞被拘留。勞動教養或依法追究刑事責任經歷的； ６.　甲方或用工單位有以下情況之一的可以解除勞動合同； ?。ǎ保┰谠囉闷趦鹊?； ?。ǎ玻┯梅欠ㄊ侄螐娖纫曳絼趧拥?； ?。ǎ常┪醇皶r足額支付勞動報酬的； ?。ǎ矗┪窗春贤s定提供勞動保護或勞動條件的； ?。ǎ担┪匆婪橐曳浇患{保險的； ７.乙方解除勞動合同需提前三十日以書面形式通知甲方和用工單位。 ８本合同期滿后，用工單位需要，雙方協商一致可續訂合同。 第八條；違約責任與勞動爭議； １.。乙方違反甲方和用工單位規章制度的，甲方和用工單位可按規定予以處罰； ２．。乙方因違反用工單位規章制度。侵害用工單位合法權益或違反服務期約定被追究違約責任的，甲方可根據用工單位的授權委托代為追究乙方的違約責任。乙方因用工單位違約并追究用工單位違約責任時，可授權委托甲方代為追究。 第九條；雙方需要約定的有關事項； １.。 第十條；其他 １.。本合同未盡事宜雙方另行協商解決； ２.。本合同一式兩份，雙方各執一份，雙方簽字后生效。 甲方?。ê炚拢　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　∫曳剑ê炞郑﹛xx 聯系電話，０５１２－５３６３１８２８　　　　　　　　　　聯系電話： 地址：太倉市世紀財富大廈１４０９室　　　　　　　　　　　地址： 　　　年　　月　　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　2009　年11月9日

解析：網絡時代，人力資源管理外包機構的三大標尺

如今，以手機、計算機等終端為基礎的網絡工具和虛擬信息已推動了很多事物的變革，當然也包括人力資源管理外包機構。那么網絡化迅猛發展的當下究竟哪些標尺才是當前企業選擇人力資源外包機構的關鍵?
標尺1：網絡技術
隨著信息技術的發展，越來越多的企業把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理的各個方面的。因此，企業通過選擇有先進的科技系統工具的人事外包機構，實際上是找到了一個途徑，可以獲得持續的先進人力資源管理技術支持，而避免了因外行而可能多花的研究經費。此外，該類人事外包機構能夠為企業個性化的定制科技工具服務，穩定的科技系統運作，便捷的數據維護，并能夠與時俱進的升級與發展。而用戶操作平臺的設計也將具備足夠的親和力，使用更方便，有利于企業降低成本、提高效率。
標尺2：解 放HR
人力資源外包幫助企業HR從他們所必須完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面，比如人力資源戰略的設計和開發、企業文化的建設等，向人力資源管理的更高境界發展。對于那些并不以人力資源管理為核心的公司，完全可以把非主要而瑣碎的任務交給外部人力資源外包服務商，以便解 放HR，更好的服務于企業的大發展?？梢哉f，人事外包是HR管理發展方面已見端倪的趨勢，誰能夠把握住這個先機，敢于大踏步擁抱HR管理變革的未來，就能贏得互聯網時代的HR管理收益。
標尺3：創新機制
十三五規劃后，人力資源管理外包機構將面臨更為嚴峻考驗的同時也為人才的發展與開發提供了充分的發展機遇。在企業招聘力度不斷加大、員工薪酬收入水漲船高、福利保障機制日漸完善的情況下，廣大企業依然難以擺脫無法招聘到適配的人才、核心人才很難留住、團隊有效管理更難的困境等。在這形勢下，人力資源管理外包機構作為現代服務業的有機組成部分，在推動企業創新驅動戰略發展中扮演重要的角色。因此，在“互聯網+”人力資源服務模式下，人力資源管理外包機構創新的人力資源培訓、職業指導、員工福利等服務，可以看作是提高人崗匹配和勞動力市場效率的一種專業服務，為各企業的人才投資帶來切實的業務回報。
綜合而言，網絡發展時代，人力資源管理外包機構需要對自身進行改變，及時地作出適當的反應和變革以應對復雜的環境?？上驳氖?，我們看到中國眾多人力資源外包公司都希望通過可靈活配置的功能模塊和大數據掘取分析技術，令企業和員工享受到人力資源創新管理所帶來的全新體驗和服務。作為中國人力資源行業領航者的易才集團，就一直以市場需求為根本，實時為全國企事業機構提供全方位、多層次、高效率的人力資源服務，無論是易智匯、易得薪、鄰禮等技術平臺支持，還是遍布全國上百個城市服務網絡的員工體檢、醫療保險、彈性福利等福利管理體系，專業的服務為易才集團贏來了超過100萬服務人數、2萬家服務客戶的認可。
網絡時代的人力資源管理更應重視的是整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網絡化思維是生產力，也是巨大的考驗。相比對網絡化思維和技術的認知，中國人力資源管理外包機構似乎更需要堅決的變革決心。

簽訂第三方公司簽訂勞動合同有什么利弊？

我一朋友徐某前不久通過某人力資源公司的介紹到了某建筑工地上班，因此徐某所簽訂的合同是與該人力資源公司簽訂的。徐某聽說簽訂這種合同既有利又有弊，員工與用人單位即第三方外包公司簽訂勞動合同，然后將員工派遣到用工單位。員工的基本利益可以得到保障，但在薪酬福利上可能會低于正式員工，風險就是企業不要你了，你不能得到經濟補償，你只能回到用人單位，如果用人單位沒有新安排，你只有享受當地最低工資，當然另有約定的除外。但到底利弊怎樣不是很清楚。

態度：引進人力資源外包 “外腦”智慧實現穩固發展

近年，在競爭激烈的當代商業社會中，人力資源外包已有成為企業戰略運營和專業化經營的核心模式的趨勢，成為中國企業高層管理者普遍矚目的焦點。作為中國專業的人力資源外包服務提供商，易才集團憑借著一流的戰略和運營管理水平、國際化的管理團隊以及強烈的企業社會責任感，不僅實現了人力資源外包服務模式的多次創新，也在整個人力資源管理環節中給企業、HR及員工三方都帶來實質性改變。
易才為企業代言全面專業助推企業平穩健康發展
人力資源管理在企業發展中占據著重要的地位，人力資源管理水平落后，必然會影響企業的發展。因此，借助專業的人力資源外包實現企業內部管理，降低人力成本，讓效率最大化是人力資源外包的最大價值。
易才集團之所以能一直占領中國人力資源行業的響亮品牌，與其助力企業發展密不可分。從服務人數42萬跨越至100萬，服務客戶超過2萬家的突破來看，易才集團的每一項產品技術創新都在成為推動企業戰略轉型的驅動力，而憑借著差異化策略和服務上的積極創新，易才得到了企業客戶的認可，先后榮獲行業眾多獎項，在人力資源外包行業大放異彩。今年，易才集團更是面向企業掌舵人或領導團隊骨干的高管發起境外超早期癌癥篩查關愛之旅，從企業家乃至企業中高層管理者的健康與否，關注著企業的發展大計。
華路卓勞務公司為HR代言 “輕辦公”助力HR提升核心能力
隨著企業人力資本需求的轉變，對 HR 的要求也發生了變化，為應對挑戰， HR 亟需實現戰略角色轉型。據 IBM 的調查顯示， CEO 常常希望通過 HR 來激勵和幫助員工創新，他們對 HR 的期望已經從事務性工作層面上升到了戰略層面。
而人力資源外包的存在更多的意義就在于讓HR 從繁雜的事務性工作中解脫出來，使人力資源的管理工作上升到公司的戰略高度，為公司長遠發展打好基礎。
據了解發工資、繳社保、招聘等，都是耗時長并不斷重復的工作，也是占用人力資源大量時間的基礎性工作。同時作為公司的人力資源的管理工作人員隨著企業的不斷發展，還不得不考慮公司對人才多樣性的需求，潛在的用工風險，如何留住關鍵的核心人才等重要問題。
華路卓勞務公司為HR提供一整套人力資源解決方案：基礎人事外包服務、彈性福利服務、招聘外包服務、業務外包服務、培訓外包服務，實現“輕辦公”，助力HR提升核心能力。
華路卓勞務公司為員工代言 “軟福利”提速員工幸福感
被譽為“現代人力資源管理開拓者”、美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維尤里奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰略性伙伴、人力資源方面的管理專家、企業變革的代理人、員工的激勵者。還有一個角色是員工的代言人，類似于國內工會的角色。
其實，在現代企業管理中，“員工關懷”已成為不可或缺的一環，尤其是在員工的離職率、員工流動性上升的當下，易才集團認為，作為企業人力資源管理者應更關注福利管理新趨勢，以便更好地吸引好保留核心人才，從而提升人力資源效能。易才體檢、易才商保、鄰禮彈性福利平臺三大福利管理體系以及創新“易智匯”掌上應用平臺等多樣性服務內容，正是易才集團從企業員工需求出發，提供的全方位福利產品，通過完善員工保障體系，提高員工滿意度，讓員工真正感受到成就企業就是在成就自己，從而與企業建立起更加牢固、和諧的勞資關系。
在競爭激烈的當代商業社會中，華路卓勞務公司為企業代言，全面專業助推企業平穩健康發展；華路卓勞務公司為HR代言，“輕辦公”助力HR提升核心能力；易才為員工代言，“軟福利”提速員工幸福感。良好的商業模式、嚴謹的專業精神、優秀的服務態度和高效的人力資源解決方案，易才集團通過借助專業的 HRO服務，多年來始終致力于做中國優秀的人力資源服務平臺，為企業、HR和員工提供個性化的服務，打造中國人力資源服務領先品牌