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                行業新聞

                離職手續未辦完停發薪 單位被告上仲裁輸官司

                日期:2016年05月19日???信息來源:

                廣州勞務派遣

                自動離職


                自動離職,是職工根據企業和自身情況擅自離職,而強行解除與企業的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意,便擅自離職或違約出走;有的職工未說明原因不辭而別;也有的受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職范圍。離職證明,是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明,是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的一份書面材料。

                基本含義

                廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
                自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的“自動離職”的解釋,是指職工擅自離職的行為。
                職工自動離職給企業造成了損失,企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議,稱為自動離職爭議。
                這里需要注意的是根據《關于職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》(勞辦字〔1992〕45號),《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發〔[1]  1994〕48號),《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社函〔1998〕5號)有關規定,如果職工要求停薪留職,但未經企業批準而擅自離職的;或停薪留職期滿后1個月內既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定,這里講的按自動離職處理,是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定,對其作出除名處理。為此,因按自動離職處理發生的爭議,應按除名爭議處理。

                區別

                廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
                解除勞動合同、辭職與自動離職的區別
                辭職、自動離職(又稱擅自離職)是指勞動者解除與用人單位勞動關系的行為。在《勞動法》實施之后,也就是勞動者解除與用人單位勞動合同的行為。這就是解除勞動合同與辭職、自動離職的聯系。它們的區別主要有以下兩點:
                區別點
                解除勞動合同的運用主體可以是用人單位,也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。
                解除勞動合同適用的原因是雙重性質的,既有懲罰性的,又有非懲罰性的。而辭職不具有懲罰性,自動離職往往是一種違法行為。

                處理依據

                廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
                當前,處理自動離職爭議的主要依據有:
                (1)《勞動法》。
                (2)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)。
                (3)《企業職工獎懲條例》。 (已廢止)
                (4)《關于企業職工要求“停薪留職”的通知》(勞人計[1983]61號、勞人計[1984]39號)。
                (5)《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)。
                (6)《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[1993]83號)。

                處理方式

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                職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理
                原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第2條“……對于未經批準而擅自離職的職工,按自動離職處理”。第3條“……停薪留職期滿后的1個月以內,本人既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,原單位有權按自動離職處理”等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)第11條: “……對擅自離職的,以曠工論處,可按照《企業職工獎懲條例》的規定,給予除名處理”的規定是一致的。因為未經批準,擅自離職的,或停薪留職期滿后1個月以內,本人既未要求回原單位工作,又未辦理辭職手續的,均屬無故曠工行為,況且曠工時間已夠除名規定的期限,所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見。
                企業用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理?
                根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發[1995]179號)的規定,企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續,應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過30日,即視為送達。在此基礎上,企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告送達,視為無效。
                企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續,也按上述規定的方式通知本人,在此基礎上,企業方可按有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。
                企業對停薪留職期滿逾期不歸的職工,可按勞人計[1983]61號文件第6條和勞辦發[1994]48號《復函》的規定做自動離職處理。

                待遇

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                自動離職可否享受辭職、離職或被辭退的待遇
                離職與辭職沒有本質的區別,從以前的規定看,一般是指尚未喪失勞動能力的干部由于某些個人原因,不能繼續在用人單位供職,需要向用人單位提出離職要求,經批準后可辦理離職手續,享受一次性的離職費待遇,與用人單位終止勞動關系。當然,有的也不發離職待遇。例如:歸僑、僑眷職工因私獲批準出境定居,凡不符合退休、退職條件的,可辦理離職手續,并按規定發給一次性的離職補助費。工齡每滿1年發給1個月的本人標準工資,工齡10年以上的,從第11年起,每滿1年發給1個半月的本人標準工資,但離職補助費的總額,最高不得超過24個月的本人標準工資。而國家勞動總局《關于職工要求離職另謀職業問題的復函》([80]勞險便字66號)規定,凡要求離職在城鎮另謀職業的職工,經批準離職后,不發離職待遇。辭職的職工,在1983年4月9日發布《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》(勞人計[1983]12號)之前,是沒有辭職生活補助費待遇的,此后的辭職費標準也低于離職費標準,即:家居城鎮的職工,工齡每滿1年,發給相當于本人半個月標準工資的一次性生活補助費,最多不超過6個月的工資;回農村的,工齡每滿1年,發給相當于本人1個月標準工資的一次性生活補助費,最高不超過12個月的工資。這種辭職費也僅適用于原來的固定職工。合同制職工按《勞動法》的規定執行。雖然從最初的規定看,離職是對干部而言,辭職是對工人而言,但從后來的規定看,界限越來越模糊。實行勞動合同制以后,這兩種政策規定運用的越來越少了,然而有一部分職工仍需適用這兩種政策。
                自動離職、擅自離職的含義是相同的,都是指勞動者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。這種不辭而別的行為是不符合法律規定的,常常會給用人單位造成經濟損失,用人單位也往往要追究該勞動者的責任。用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理,給予除名。按照國家規定,自動離職的勞動者不享受任何待遇。
                5種自動離職有補償
                這5種情況是:以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;克扣或者無故拖欠勞動者工資;拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬;低于當地最低工資標準支付勞動者工資。
                  勞動部門指出,遇到上述5種情況,職工提出解除勞動合同,單位又拒付勞動報酬和補償金,職工可以在規定的時效內申請勞動仲裁,直至向法院起訴,以維護自己的合法權益。[1]

                單位權利

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                針對自動離職的人員單位享有的權利
                根據《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》規定,自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續,擅自出走離崗,或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對于自動離職的人員,單位享有以下權利:
                依據本企業規章制度,行使行政處分權
                為保證企業的正常運轉,企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度,遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班,不遲到早退、不擅自離崗,嚴格履行請假制度,經批準后方可離開崗位,不得無故不到崗、請假未準而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對于員工自動離職,企業可按曠工處理。
                需要注意的是,企業在作出處理決定后,一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知,企業需審慎處理此事,不可草率處理。因為企業對人員進行處理,程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
                企業享有勞動合同解除權
                企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度,其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖,據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施,如有解除合同的規定,亦可以適用之。
                同樣需要注意的是,企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關于通過媒體通知職工回單位,并對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定,“以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收,直接送達有困難的,可以郵寄送達,以查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時,應做好解除手續的保管工作。
                離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權
                原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定:“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費,雙方另約定從約定;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用”。由此可以看到,企業行使損失求償權時,求償對象是指一般員工,如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的,企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
                4、對于違反保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員,企業享受
                違約金求償權
                勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利,《勞動合同法》第二十二條第二款“勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用”;第二十三條第二款“保密義務的勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金”

                相關規定

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                我國現行法律尚沒有關于用人單位出具解除或者終止勞動合同證明書的完整、明確的規定,只有1999年國務院公布的《失業保險條例》從辦理失業保險登記、享受失業保險待遇的角度,規定城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明?!秳趧臃ā返诰攀艞l規定:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。這也引發了勞動者再次就業應持有離職證明書、原用人單位應為勞動者出具離職證明書的社會議論和呼聲。借鑒國際經驗,為維護勞動力市場秩序和勞動者的權益,本法明確了用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明書的法定義務。
                離職員工可以向人力資源部申請填發離職證明書,人力資源部發出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。一般被開除的職工是填發開除證明書而不填發離職證明書。
                因為離職證明書沒有確定的交閱單位,所以不必寫收信人的姓名和地址,只須寫上開證明的日期。[1]

                證明用途

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                1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
                2、證明按照正常手續辦理離職;
                3、證明是自由人,可以申請失業金或應聘新的職位;
                4、可以憑此轉你的人事關系、社保、公積金等等。

                書寫格式

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                離職證明(居中對齊)
                茲有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期間在我公司擔任***職務,在職期間,工作努力,無不良工作表現?,F因*****原因申請離職,并已正式辦理離職等相關手續。以后其一切相關事宜均與我公司無關。
                特此證明
                ****公司單位(蓋章)
                ****年**月**日

                離職原因

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                1、本人離職的理由:希望在貿易方面,能獲得更廣泛的經驗。
                2、本人離職原因,是希望在廣告業方面發展。
                3、我為照顧住在遠地的年老母親,而申請辭職。
                4、本人離職的理由是這樣:本人深知無升遷的機會。
                5、由于希望獲得更高的職位負更多的責任,而離開現職。

                注意事項

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                1、開離職證明[2]  要注意必須的格式。
                2、開離職證明必須要蓋“鮮章”也就是離職證明[3]  復印是無效的。
                3、蓋的章必須是單位的公章。而且必須是圓章。

                辦理方式

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                找離職單位人事部辦理。

                案例:離職手續未辦完停發薪 單位被告上仲裁輸官司

                6月24日,北京市勞動人事爭議仲裁委員會首次公布了2014年本市十大勞動爭議典型案例,本次公布的十個案例涉及工資、解除勞動合同、確認勞動關系、工傷待遇賠償等常見卻不易把握的勞動爭議,其中,仲裁委還就案例中矛盾比較集中的點,從中提煉出十個勞動爭議風險防范點,提醒用人單位和職工進行防范。

                【案例1】炒人未征求工會意見被裁定違法解除合同

                馮某于2008年1月12日進入某中學工作,擔任后勤維修人員,雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學校獎懲制度》,作出《關于對馮某違紀問題的處分決定》。

                同年5月30日,該中學向馮某送達《關于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》,決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同,遂提出仲裁請求,要求繼續履行勞動合同。

                仲裁委審理后認為,依照法律的相關規定,因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任,同時用人單位對其實行的規章制度是經民主程序產生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是,在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中,用人單位并未征求工會意見。最終,結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

                【法律評析】

                因職工違紀而解約,須先征求工會意見

                本案中,某中學未證明《學校獎懲制度》經民主程序產生并依法進行公示,亦未證明馮某存在違紀行為,某中學與馮某解除勞動合同的行為,在實體和程序上均存在問題,已構成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續履行,馮某又有此要求,所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

                因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰,解除后用人單位無需支付勞動者經濟補償金。根據法律規定,涉及解除勞動合同的爭議,由用人單位負舉證責任,也就是所謂的舉證責任倒置,用人單位需要提供的證據如下:1.勞動者存在違紀的事實;2.用人單位據以解除勞動合同的規章制度;3.規章制度的產生系依據法律規定經過了民主程序;4.規章制度產生后依法向勞動者明示;5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。

                用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據,就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同,按照《勞動合同法》的規定,在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求,則雙方繼續履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了,用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數,乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2,可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的,用人單位在解除勞動合同時應當慎重。

                【案例2】依員工意愿未繳社保單位被裁定依法補繳

                楊某于2008年3月進入某食品公司工作,工作崗位為操作工,雙方簽訂《勞動合同書》。工作期間,食品公司沒有為楊某繳納社會保險。2014年6月24日,楊某以食品公司未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同,并向食品公司郵寄了《解除勞動合同通知書》。

                食品公司主張其未為楊某繳納社會保險的原因是其本人曾向單位寫了自愿不繳納社會保險的保證書,所以未繳納社會保險的責任在于楊某本人,不同意支付解除勞動合同經濟補償金。

                仲裁委審理后認為,根據《社會保險法》及相關規定,用人單位應自用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險繳納手續。

                【法律評析】

                繳納社保是強制義務,不依當事人意志改變

                楊某于2008年即進入食品公司工作,雖然寫了自愿不繳納社會保險的保證書,但是依法繳納社會保險是《社會保險法》和《勞動法》規定的勞動關系雙方的義務,《勞動法》第72條規定,社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費??梢?,依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務,即便是楊某寫了保證書也是違法的,食品公司的主張不能夠作為其未為楊某繳納社會保險的理由。根據《勞動合同法》第38條第一款第(三)項的規定,用人單位未依法繳納社會保險的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

                依法繳納社會保險雖然讓用人單位承擔一些費用,但卻可以規避可能發生的風險,如:用人單位依法繳納了工傷保險,勞動者發生工傷意外時所引發的支付工傷待遇的主要義務由工傷保險基金支付,醫療、生育、失業、養老等也類似,但如果用人單位未依法繳納社會保險造成勞動者損失的,用人單位是要承擔賠償責任的,孰輕孰重不言自明。

                【案例3】辦公場所遷至外地單方解約未輸官司

                劉某于2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動合同,合同中未約定工作地點,實際履行地為北京市昌平區某村。2014年7月30日,模型公司廠房的租賃合同到期,未能繼續簽訂租賃合同,也未在原址附近找到合適的辦公場所,最終決定將廠址遷至河北。模型公司將上述情況提前告知劉某,并承諾提供班車住宿等條件,但劉某不同意到新地點繼續履行勞動合同。于是模型公司解除了雙方的勞動合同,并依法支付劉某解除勞動合同經濟補償金和未提前通知解除勞動合同的代通知金。

                劉某對此仍然不滿意,向仲裁委提出仲裁申請,要求模型公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中,模型公司主張,變更地址的背景是公司經營地址的租賃合同到期,并不是主觀上故意遷址,且作為變更地址的補救措施,公司給員工提供了班車、住宿等條件,讓員工繼續履行合同實質上不存在障礙,但是劉某不同意變更勞動合同的履行地,公司不得已和他解除勞動合同,且已依法支付解除勞動合同經濟補償金和代通知金,不同意支付違法解除勞動合同賠償金。

                仲裁委審理后認為,模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點從北京昌平遷至河北,與劉某解除勞動合同屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法繼續履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的情形。模型公司已經支付劉某解除勞動合同經濟補償金和代通知金,劉某的仲裁請求沒有事實依據,于是駁回了他的仲裁請求。

                【法律評析】

                客觀情況重大改變,協商不成也可解約

                勞動合同訂立以后并非不可變更,法律規定經雙方協商一致勞動合同可以變更。此外用人單位在下列情況下有權變更勞動者的工作崗位:1.勞動者不勝任工作崗位的要求;2.訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法繼續履行;3.勞動者在醫療期滿后不能從事原工作。值得注意的是相關法律還規定,如果勞動合同被實際變更,即便是沒有采用書面形式,但是被實際履行超過一個月,則這種變更是有效的。勞動者一定要注意,當發生用人單位實際變更勞動合同的情形時,如果有不同意見要及時提出,如與單位協商不成也可以及時尋求法律的幫助。

                【案例4】試用期內隨意炒人單位被裁繼續履約

                趙某入職某預算公司擔任預算部經理,雙方簽訂了三年期固定期限勞動合同,并約定了三個月試用期。試用期內,預算公司以趙某表現不合格、所做《土方量審核意見稿》中預算工程量存在嚴重誤差,不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。趙某不認可《土方量審核意見稿》系其所做,認為單位與其解除勞動合同系違法解除,要求與預算公司繼續履行勞動合同。

                仲裁委經審理,最終裁決預算公司解除勞動合同違法,對趙某要求繼續履行勞動合同的仲裁請求予以支持。

                【法律評析】

                在試用期內用工,也不能隨便辭退

                預算公司雖以趙某試用期內不符合錄用條件為由與其解除勞動合同,但提供的《土方量審核意見稿》無法證實系趙某所做。另外提供的《趙某轉正流程追蹤》中顯示的人力資源總監王某在OA系統中簽署的辦理意見為“不同意轉正,工作量不足,發揮作用不大,建議離職”。與預算公司在《解聘通知書》上記載的解除原因不相符。預算公司沒有提供充分證據證明趙某在試用期工作能力未能達到公司的錄用條件、職位要求,因此應承擔舉證不能的不利后果。

                有的用人單位認為在試用期內,單位可以隨便讓勞動者走人,不需要承擔什么法律責任,甚至在試用期內任意侵害勞動者的合法權益,一些單位公然規定在試用期內不為勞動者繳納社會保險等,這些都違反了法律的規定,也嚴重侵害了勞動者的合法權益。其實按照《勞動合同法》等相關法律規定,用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的原因才可以在試用期內解除勞動合同,否則就可能被裁決敗訴。

                【案例5】單位遲延履行解約協議員工要求返崗未獲支持

                李某于2011年5月到某酒店擔任項目經理,雙方于2014年1月31日簽訂了《協商解除勞動合同協議書》,其中約定,雙方之間的勞動合同于2014年1月31日解除,酒店于2014年2月15日前向李某支付各類款項9萬余元,前述款項清償了雙方因用工關系、勞動關系履行及其解除而應向李某支付的全部款項和補償,自該協議約定的勞動關系解除之日起,雙方之間不存在任何權利義務關系。但是酒店實際支付約定款項的時間是2月28日。

                李某向仲裁委提出仲裁申請,要求酒店繼續履行勞動合同,理由是酒店沒按約定履行協議書,是以行動表明不履行協議了,因此他本人也沒有履行協議的義務,要求恢復雙方的勞動關系。酒店承認確實沒有按照協議約定的時間支付相關款項,但是強調是因為酒店慣例為月底支付職工工資,所以也就依照慣例執行了,不同意李某的仲裁請求。

                仲裁委經審理認為,雙方于2014年1月31日協商一致解除了勞動合同并簽訂了《協商解除勞動合同協議書》,酒店雖然沒有按照協議約定的時間支付相關款項,但是遲延支付的時間較短,只有十幾天,且在李某提出仲裁申請前已經支付,綜合分析酒店并沒有不履行協議的意思表示,最終仲裁委駁回了李某的請求。

                【法律評析】

                協商達成解除協議,雙方務必依約履行

                最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規定,勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議,如該協議不違反法律行政法規的強制性規定,不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的,則該協議有效。法律鼓勵勞動合同雙方能夠按照自己的意志自行處分工資、經濟補償等方面的勞動權利義務。解除或者終止勞動合同協議一旦達成,雙方均應全面履行協議約定的義務,如果一方表示自己不愿履行協議,或者以自己的行為表明不履行協議,則另一方有權選擇要求對方繼續履行協議或者自己也選擇不履行協議,如果雙方都表示不履行協議,那么雙方的勞動權利和義務就要依法處理。

                本案中,從酒店一方的行為上看不出其不愿意履行協議,故仲裁委沒有支持李某的請求。

                【案例6】因工墜亡被否員工身份同事證言幫證勞動關系

                趙某主張自己兒子趙小某于2014年7月1日到某清潔公司擔任清潔工,雙方未簽訂勞動合同,清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

                2014年7月10日,趙小某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為確認趙小某與清潔公司存在勞動關系,趙某提出仲裁申請,清潔公司否認趙小某系該公司的員工。根據趙某的申請,仲裁委向公安局調取了趙小某死亡案的卷宗材料。

                在公安機關的詢問筆錄中,李偉稱:“我是這個公司的清潔隊隊長,趙小某是2014年7月1日經人介紹來當清潔工的……”;張紅稱:“我是某清潔公司的清潔工,趙小某是2014年7月來和我一起擔任清潔工……”。清潔公司認可李偉、張紅是該公司的職工,李偉系清潔隊隊長。

                依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照包括其他勞動者的證言在內的相關憑證。參照清潔公司員工在公安機關的詢問筆錄可以證實趙小某在該公司工作,清潔公司缺乏證據反駁公安機關的詢問筆錄,故仲裁委對趙小某與某清潔公司之間存在事實勞動關系予以確認。

                【法律評析】

                確認與單位勞動關系,同事的證言可作證據

                原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》是確認勞動關系爭議中最具權威的規范性文件。該文列舉了勞動者與用人單位各自在勞動仲裁中應當提供的證據,如果雙方未訂立勞動合同且因確認勞動關系發生了爭議,勞動者一方應當提供:1.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;2.其他勞動者的證言。用人單位一方應當提供:1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;3.考勤記錄。在這類爭議中雙方均有提供證據的義務。

                【案例7】離職手續未辦完停發薪單位被告上仲裁輸官司

                劉某于2014年3月10日到某自動門公司工作,工作崗位為物料計劃主管,雙方簽有三年期勞動合同,劉某的月工資標準為7000元。劉某于2014年6月9日向自動門公司提交《辭職申請書》,其中離職原因寫明:“1.達不到崗位要求;2.適應不了公司的流程。”雙方勞動合同于2014年6月21日解除,但自動門公司未支付劉某2014年5月1日至6月21日的工資,理由是劉某沒有按照雙方在勞動合同中的約定辦理離職交接手續,待劉某依約辦理完畢工作交接手續后再支付。

                仲裁委審理后認為,提供勞動獲得報酬是勞動者的法定權利,2014年5月1日至6月21日期間劉某為自動門公司提供了勞動,自動門公司就應該及時足額支付工資,自動門公司以劉某沒有依約辦理工作交接手續為由,拒不支付劉某勞動報酬是沒有法律依據的。

                【法律評析】

                離職手續尚未辦完,勞動者工資應照發

                按照《勞動合同法》第50條規定:勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。也就是說按照法律的規定,即便是勞動者沒有按照約定辦理工作交接手續,用人單位的權利也就是可以暫時不支付經濟補償金,待勞動者依照約定辦理工作交接時同時支付經濟補償金?!侗本┦泄べY支付規定》第12條也規定:用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的,用人單位應當一次性付清勞動者工資。

                本案中雖然勞動者是因自身原因而提出辭職,用人單位可不支付經濟補償金,但是如果用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中,用人單位未及時支付勞動報酬是要承擔相應的法律責任的,《勞動合同法》第38條第一款第(二)項明確規定,未及時足額支付勞動報酬導致勞動者辭職的,勞動者有權要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金,解除勞動合同經濟補償金以勞動者離開企業前12個月的平均工資為基數,再乘以其在單位的工作年限。由此可見,用人單位切不可因小失大,最終落個既違反法律規定又造成額外經濟損失的后果。勞動者如果發現單位未足額支付勞動報酬,應及時拿起法律武器,依法維護自己合法權益。

                【案例8】勞務派遣工遭車禍兩東家均被裁賠償

                常某是某勞務派遣公司派遣至某食品公司的員工,在2013年1月下班途中遭遇車禍,經工傷部門鑒定,其所受傷害已經達到了職工工傷與職業病致殘等級標準柒級。常某要求勞務派遣公司、食品公司向其支付工傷待遇。勞務派遣公司以社會保險應由食品公司繳納、《勞務派遣協議》約定由該公司支付工傷待遇為由拒絕了常某的要求。食品公司則認為常某是勞務派遣員工,是與勞務派遣公司存在勞動關系,也拒絕了常某的要求。常某于是申請勞動仲裁。

                仲裁委經審理后認為,按照法律規定勞務派遣公司屬于用人單位,而食品公司則屬于用工單位,《勞動合同法》規定,用工單位應當履行支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關福利待遇的義務。常某的社會保險本應由用人單位也就是勞務派遣公司為其繳納,因未繳納社會保險造成的工傷待遇損失應由勞務派遣公司承擔,同時按法律規定,食品公司作為用工單位,承擔工傷保險待遇的連帶賠償責任。

                【法律評析】

                勞務派遣員工發生工傷,用人用工兩東家都有責

                所謂連帶責任就是指將來如果勞務派遣公司不按照裁決書的裁決結果向常某支付相關的工傷保險待遇時,常某可以向人民法院申請強制執行,在申請強制執行時他既可以以勞務派遣公司作為被執行人,也可以把食品公司作為被執行人,誰有償還能力就讓誰做被執行人,多了一個選擇更有利于保護常某的合法權益。連帶責任的設立就是法律對于勞務派遣工的一項特殊保護措施。

                【案例9】做產檢休產假被扣工資女工狀告公司打贏官司

                付女士于2011年6月入職某航空公司,擔任出納一職,雙方簽訂三年期固定期限勞動合同,合同中約定付女士的月基本工資為1800元,加上崗位工資每月共計6000元,付女士在職期間航空公司未為其繳納生育保險。

                2012年9月付女士懷孕,之后一直堅持工作,只是有時按照醫院的要求進行產前檢查,但每次產檢航空公司都將此算作事假,并扣發付女士相應的事假工資。2013年6月5日付女士剖宮產生育一女,產假期間航空公司一直按照付女士基本工資1800元的標準每月向其支付工資。付女士于2014年6月3日提起仲裁,請求航空公司支付產檢和產假期間工資差額。

                仲裁委審理后認為,依據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定,女職工依法享有產前檢查的權利,懷孕女職工如在勞動時間內進行產前檢查,所需時間應計入勞動時間,且用人單位應為懷孕女職工適時的提供方便,女職工在勞動時間進行產前檢查的,按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理,故航空公司應支付付女士產檢期間克扣的工資。由于航空公司沒有為付女士繳納生育保險,因此付女士產假期間工資應由航空公司承擔,工資標準參照她正常出勤的月工資水平。

                本案中,航空公司在付女士產假期間以每月基本工資1800元的工資標準向她支付產假工資,不符合相關法律規定,所以航空公司應補足付女士產假期間的工資差額。

                【法律評析】

                女工做產檢休產假,期間工資應當照發

                我國法律對于女職工特別是處在孕期、產期和哺乳期(以下簡稱三期)內的女職工有一系列的特別保護措施。除了上述《女職工勞動保護特別規定》外,《勞動合同法》也規定,處在三期內的女職工,用人單位不得依據本法第40條和第41條解除勞動合同。勞動合同期限屆滿而女職工尚處在三期內的,勞動合同應順延至三期期滿。但是法律對于女職工的特別保護也并非是無限的,如果女職工嚴重違反用人單位的規章制度,或者營私舞弊給用人單位造成重大損害的,用人單位有權依法解除勞動合同。另外,如果女職工與用人單位協商一致也可以解除勞動合同。

                【案例10】節假日加班沒加班費員工無證據部分勝訴

                陳某于2011年4月20日入職某科研公司,擔任調查員一職,其月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職,科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提起了申請。庭審中,陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天,每周有2天休息日加班。

                仲裁庭對雙方進行了耐心細致的調解工作,告知陳某參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定,涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔,而他僅提供了1份書面證人證言,證明2014年1月1日至2014年2月10日期間每天的工作時長情況,這位證人又沒有出庭,科研公司對于證人證言的真實性也不予認可,依據證據規則,仲裁委對這份證人證言將無法采納。同時告知科研公司應當以誠信為本,實事求是。最終雙方達成調解,科研公司支付2014年1月1日至2月10日期間法定節假日加班工資。

                【法律評析】

                根據單位的安排加班,員工應注意保留證據

                加班工資的爭議應當把握以下幾個方面:第一,勞動者必須是從事用人單位安排的加班,自行加班不能要求加班工資。第二,用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的,應當首先安排勞動者倒休,不能安排倒休的,應當按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資;如果安排勞動者在平時或者法定節假日加班,則不能以倒休為借口不支付加班工資,除非雙方另有協議。第三,如果勞動者執行的是非標準工時制,執行不定時工時制的,勞動者無權要求加班工資;執行綜合工時制的,勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資,遇法定節假日上班,有權要求法定節假日的加班工資。

                最后,雖然法律規定了加班事實的舉證責任由勞動者負擔,但是勞動者有證據證明單位掌握著其加班事實的證據而拒不提供的,單位要承擔敗訴的后果。

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