勞動合同糾紛法律概念 90名員工與用人單位勞動合同糾紛
勞動合同糾紛
（法律概念）
《勞動合同糾紛》是常見法律糾紛實務指導叢書之一。這套叢書是中心的志愿者們利用自己課余時間進行研究的一個工作成果。作為在校學生，我們提供援助的時間有限，學習是我們的主要任務，在我們從事法律援助的過程中，總是感到無力滿足龐大的法律援助需求，面對求助的目光，我們總是感到力不從心。授人以魚不如授人以漁，讓普通大眾可以自己使用法律武器，掌握如何維護自己的權益，就是我們編寫這套叢書的目的。
案由認定廣州華路卓勞務派遣轉載請注明出處：http://www.hegxing-connector.com/news01/186.html
在中國境內的用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因勞動報酬以及經濟補償或賠償金等發生的爭議，都屬于勞動合同糾紛。
(1)確認勞動關系糾紛
(2)集體合同糾紛
(3)勞務派遣合同糾紛
(4)非全日制用工糾紛
(5)追索勞動報酬糾紛
(6)經濟補償金糾紛
(7)競業限制糾紛
釋義
廣州華路卓勞務派遣公司轉載請注明
勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛?！兑幎ā穼趧雍贤m紛列舉了七種情形:(1)確認勞動關系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報酬糾紛;(6)經濟補償金糾紛;(7)競業限制糾紛。
確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的爭議。
集體合同糾紛是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。
勞務派遣合同糾紛是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遺組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。
非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式?！秳趧雍贤ā窋U大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。
追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。
經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。
競業限制糾紛是指因競業限制發生的糾紛。競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密，或對企業競爭優勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
管轄
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
法律適用
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動法》[1] 第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》[2] 第51-56條，及2004年勞動和社會保障部發布的《集體合同規定》。處理勞務派遣合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及2003年勞動和社會保障部發布的<關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法)。處理競業限制糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。
《勞動爭議調解仲裁法》第2條對勞動爭議的范圍作了明確界定。
注意事項
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
1.勞動合同的概念。
2.勞動合同的期限。
3.勞動合同的效力。
4.勞動關系的確認。
5.集體勞動合同。
6.勞務派遣合同。
7.非全日制用工合同。
8.競業限制條款。
相關法條
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
《全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定》
《中華人民共和國勞動合同法》[2]
《中華人民共和國民事訴訟法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《中華人民共和國勞動法》[1]
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
《勞動部辦公廳關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
需要提供的證據
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
勞動爭議案件
1、勞動仲裁委員會的裁決書。
2、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期。
3、勞動關系的證明：雙方所簽訂的勞動合同、雇傭關系的證明、未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或當事人其他協議。
涉及企業
1、企業開除、除名、辭退職工的決定、通知。
2、按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度。
3、職工違章違紀的有關證據材料。
4、職工的工資、獎金收入情況。
5、涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
6、涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。
追索勞動報酬
提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。
勞動爭議的舉證內容
1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據。
2、職工的工資獎金情況。
3、職工傷勢鑒定及醫療費單據。[3]
違約責任的承擔
廣州華路卓勞務派遣轉載請注明
(1)繼續履行。指合同義務沒有履行或者履行不符合約定的，守約方可以要求違約方按照合同約定繼續履行，直至達到合同目的。此種情況多適用于標的物是特定的必須履行的、不得替代履行的情況，比如委托加工特定的半成品、特種型號或規格的元器件。
(2)采取補救措施。指履行債務的標的物品質不符合合同約定的條件，在不需繼續履行而只需采取適當補救措施時，即可達到合同目的或守約方認為滿意的目的。比如交付的產品質量不符合約定的，受損害方根據標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇要求對方承擔修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。
(3)違約金。指合同各方在合同中約定的一方或各方違約時，違約方要支付給守約方一定數額的貨幣，以彌補守約方損失同時兼有懲罰違約行為作用的違約責任方式。承擔違約責任后，是否還要繼續履行或采取補救措施，可由合同各方協商確定。但是，當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。
(4)賠償金。指合同各方在合同中約定的，一方因違約給對方造成實際損害的，按實際損害數額給予賠償的責任承擔方式。當事人在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。
案例：90名員工與用人單位勞動糾紛、勞務派遣糾紛案
【案情簡介】
2010年11月，90余名勞動者向市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某
人力資源有限公司支付其2010年7月至9月份的工資，工資總金額約四十余萬元。該90余名勞動者是該
人力資源公司派往某實業有限公司的員工，按照勞務派遣協議的約定，工資應當由實業公司支付給人力資源公司后，再由人力資源公司支付給員工。然而實際的操作模式是：工資由實業公司直接發放給員工。
由于勞務派遣履行中實業公司不支付服務費給人力資源公司，為此，在2010年6月份，人力資源公司向和實業公司發出解除合同通知書，并同時向90余名員工發出通知，要求回公司重新安排工作，然而這些員工置之不理，繼續在實業公司上班。
在仲裁階段，人力資源公司委托外地律師出庭應訴，提出了上述90名員工的工資已經由實業公司發放，仲裁庭應當駁回員工補發工資的請求。但由于證據不足，后來仲裁的結果是，人力資源公司需向90余名員工支付2010年7月-9月的工資，工資總額近四十余萬元。
【案情診斷】
人力資源公司拿到仲裁結果后找到我，并將案情及疑點等一一說明，經過我認真核對資料、初步判斷該案有很多問題：1、近90余人的仲裁案件竟然無一人到庭參與庭審;2、實業公司應當作為該案的第三人(或被告)而沒能追加進來，導致該案很多事實難以查明;3、經過初步排查，90余名員工中仍有人在實業公司上班、、、
面對上述疑點，我堅信只要能追加實業公司為第三人并收集足夠的證據遞交法庭，則該案應該能有很大的機會改判。并將這一觀點向人力資源公司如實匯報，該公司領導認可了我的辦案思路，并全權委托我辦理該案，提出起訴。
在起訴前，我進行了大量的調查取證工作，由于該案涉及的當事人很多，大部分聯系方式已經更改難以聯系上，故收集證據的工作實在是很困難。但經過艱苦的努力，最終掌握了這些員工已經領取工資的事實(對我方最為有利的證據)。
【代理意見】
第一、包括本案在內的與原告有勞動糾紛的共90人的勞動仲裁案件(、勞仲案字[2011]21-、、號)，不是被告自己提起的勞動仲裁，而是被人利用并冒充被告的身份提起了勞動仲裁，是一場虛構的訴訟、、、(略)
第二、被告等人截至該案仲裁提起時，仍在、、實業有限公司上班并領取了工資，其又向原告主張支付該期間工資的做法涉嫌欺詐，更是嚴重的違法、、、(略)
第三、原仲裁拒絕原告收集證據的請求及追、、實業有限公司為第三人的申請是錯誤的、、、(略)
第四、我方已經有充分的證據，證實了本案被告已經領取過2010年7月-9月的工資、、、(略)
懇請貴院以事實為依據，以法律為準繩，依法支持原告的訴訟請求，謝謝!
此致
、、、人民法院
代理人：廣東xxx律師事務所律師 李xx
【判決結果】
法院支持了我方追加實業公司為第三人的請求，將實業公司列為第三人參與訴訟。在我方證據強大的壓力之下，被告與人力資源公司和解，即其不再向人力資源公司主張工資事宜，該案就此了結(由法院制作調解書)。
案例：邱某某與天津某物業管理公司勞動仲裁案
關鍵詞：勞動糾紛 加班工資 經濟補償
【案情簡介】
邱某某系天津某物業管理公司員工，自2006年3月1日到該物業管理公司工作，雙方自2009年1月1日已經視同簽訂了無固定期限勞動合同。申請人在職期間，一直存有超時加班情況，該物業管理公司未支付過邱某某加班費，也沒有按照法律規定支付邱某某夜班津貼及相關法定福利支付項。
邱某某與該物業管理公司解除勞動關系后，多次向該物業管理公司就離職相關事宜進行溝通，請求足額支付勞動報酬及補償金，可該物業管理公司未能及時處理此事宜。
【律師介入】
2013年9月11日邱某某來到天津益清律師事務所與我所建立委托關系。本所在接受邱某某的委托后，立即指派在處理勞動糾紛方面具有豐富從業經驗的律師辦理此案。承辦律師積極開展工作，對本案進行了客觀的風險分析，并與邱某某就一系列風險問題進行了深入探討。在充分掌握案件事實后，承辦律師積極參加了仲裁。
【審理經過】
在庭審中，申請人邱某某提出以下請求事項：
依法裁令被申請人天津某物業管理公司支付申請人邱某某自2006年3月1日至2013年11月4日之間的加班費用57226元，并加付25%的賠償金14306.5元;
依法裁令被申請人支付申請人自2006年3月1日至2013年11月4日之間的中、夜班津貼25000元;
依法裁令被申請人支付申請人2012年度及2013年度的防暑降溫費888元及2012年度的采暖補貼335元;
依法裁令被申請人支付申請人因其未足額支付申請人勞動報酬致使申請人單方解除勞動合同的經濟補償金13000元。
以上四項共計110755.5元。
【案件結果】
該案由仲裁員獨任審理，經開庭調查，雙方調解結案。
庭審中雙方當事人在平等、自愿前提條件下達成如下調解協議：
由被申請人天津某物業管理公司一次性支付申請人人民幣10000元，此款包括加班費、經濟補償金;
被申請人依據第一條足額支付上述費用后，申請人不得再以任何形式向被申請人主張任何權利，雙方再無勞動爭議。
本案的處理結果為委托人節省了大量的人力物力，也取得了很好的司法實踐效果，得到了當事人的一致好評。
如何認定勞動者嚴重違反規章制度
【觀點】
用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
基本案情：段某于2011年2月21日入職公司，崗位為業務員。2014年5月28日公司向段某郵寄送達了《解除勞動關系通知書》，原因是段某嚴重違反公司規章制度為由來解除雙方的勞動關系。具體理由是公司根據段某已簽字認可的《員工獎懲條例》、《日常銷售管理違規處理辦法》的規章制度中在《日常銷售管理違規處理辦法》中規定，業務代表向公司發送一張(含)以上虛假訂單，可處以解除勞動合同。虛假訂單的含義是：一、實際未成交，卻故意發送手機訂單成交銷量;二、實際成交訂單，但手機訂單上報成交銷量故意大于實際成交銷量。
本案的段某不服公司的處罰決定，經過了仲裁、一審，結合一審查明的事實為2014年4月30日處于五一節假日。因此，客戶為儲存貨物，大量預定貨物，導致訂單量超過平常訂單，同時，根據段某所述，當日，公司系統出故障，因主管人員未對此類訂單進行審核，不屬于虛假訂單。故武漢市江岸區人民法院支持了段某的訴訟請求。
雙方當事人爭議的主要焦點為：段某的行為是否符合解除合同的條件。
在審理本案的過程中，關于公司解除與段某勞動合同是否合法的問題，有兩種不同觀點：
(一)一種觀點認為，段某的行為不構成嚴重違反公司規章制度，公司以嚴重違反規章制度為由解除與段某勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，應當向段某支付賠償金。
其主要理由在于：第一、雖然公司根據《日常銷售管理違規處理辦法》中的規定，業務代表向公司發送一張(含)以上虛假訂單，可處以解除勞動合同。行為作為解除勞動合同的依據，但該規定沒有區分虛假訂單的多少和主觀惡性大小。段某第一沒有提供虛假訂單;第二、段某提供的訂單給公司造成的損失微乎其微?？梢?，該行為的性質并不惡劣。在公司幾乎沒有損失的情形下，公司以嚴重違反規章制度為由解除段某勞動合同缺乏合理性。這種不區分損失大小，一律解除勞動合同的做法與《勞動合同法》第三十九條明確規定的只有在勞動者嚴重違反規章制度情形下才可解除勞動合同的強制性規定明顯違背，應當屬于無效條款。相應地，公司依據該規章解除與段某的勞動合同行為應屬無效。
(二)另一種觀點則認為，公司以段某提供虛假訂單為由解除與其勞動合同并不違法。主要理由是，段某提供的虛假訂單雖然沒有損失，但其業務員的特定工作崗位的重要性，應當在涉及公司財產的問題上盡到更高的注意義務和忠誠義務。故段某提供“虛假訂單”的行為已與其基本工作職責根本違背。公司在該公司規章制度中將段某上述行為規定為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同的行為具有合理性，且該規章制度的制定程序和內容均不違反法律法規及其司法解釋的規定，可以作為認定公司依法解除與段某勞動合同的依據。退一步而言，即便公司規制度中未將該行為認定為嚴重違反規章制度的行為，也有權解除與段某之間的勞動合同。
如何認定勞動者嚴重違法規章制度呢?
結論：
對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標準，還要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同的范疇并規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.并不用支付經濟補償或者賠償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者的行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基于生產經營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為《勞動合同法》第三十九條所確認;另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應該由用人單位單方面認定，以防止用人單位借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者的合法權益。雖然《勞動合同法》第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，蒙混過關。此時，如果機械地以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標準，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。
本案中，法院并未拘泥于公司規章制度的規定來認定段某的所謂的虛假訂單的行為是否構成嚴重違反規章制度.而是結合段某的提供訂單的時間以及是否為虛假，得出段某并不屬于該規章制度約束的內容。
從上述案例可知，用人單位根據《勞動合同法》第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
第一、用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
第二、用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
第三、對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂于規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位后出臺的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。此時，如果勞動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標準不一致，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，在具體的相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小等方面考慮。
??服務熱線
當前位置：
40099033581392878284913288492666
鐘小姐
咨詢熱線