勞務派遣人員福利待遇 勞務派遣工與正式工是否

《勞務派遣暫行規定》中臨時工工資如何規定

導讀：《勞務派遣暫行規定》實施后，能否有效規范派遣工用工市場，又將如何保障勞動者的權益?　　備受關注的《勞務派遣暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)正式實施，其中將用人單位的勞務派遣用工數量進行了明...
　　導讀：《勞務派遣暫行規定》實施后，能否有效規范派遣工用工市場，又將如何保障勞動者的權益?

　　備受關注的《勞務派遣暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)正式實施，其中將用人單位的勞務派遣用工數量進行了明確的規定，被派遣勞動者的人數不能超過其用工總數的10%。這里的10%的比例包含“臨時性、輔助性、替代性”三性崗位相加后仍不得超過用工總量的10%。

　　法律對臨時工工資未做明確規定，但應該理解為不應低于當地最低生活標準的工資水平。因為《暫行規定》第十二條規定，被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　臨時工如何維護自己的權益?

　　1、簽訂勞務派遣協議應當載明下列內容：

　　(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;

　　(二)工作地點;

　　(三)派遣人員數量和派遣期限;

　　(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;

　　(五)社會保險費的數額和支付方式;

　　(六)工作時間和休息休假事項;

　　(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;

　　(八)勞動安全衛生以及培訓事項;

　　(九)經濟補償等費用;

　　(十)勞務派遣協議期限;

　　(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準;

　　(十二)違反勞務派遣協議的責任;

　　(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

　　2、被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，怎么辦?

　　勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

　　3、勞動關系的解除：

　　根據《暫行規定》第十四條規定，被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

　　4、對于跨地區的勞務派遣的社會保險問題：

　　根據《暫行規定》第十八條、第十九條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣工與正式工是否享有同工同酬的權利

　案情回顧：

　　王某是一家勞務派遣公司的員工。2014年6月10日，王某被派遣到某煤炭企業工作。工作一月后，王某領到工資2000元。但同時王某得知，企業里與自己崗位相同的員工的工資為每月3000元。王某感覺企業對自己不公平，于是與派遣公司﹑煤炭企業的領導溝通，希望能與同崗位其他員工的工資一樣。但煤炭企業的領導表示，王某不是煤炭企業的員工，不能與其他同崗位的員工享受同樣的工資待遇。

　　無奈，王某提起勞動仲裁，要求享受每月3000元的工資待遇。王某的主張能得到支持嗎?

　　律師點評：

　　我國《勞動合同法》第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”實踐中，對于同工同酬往往需要具備以下三個條件，即崗位相同、工作量相同、業績相同。具備這三個條件，勞動者就有權享有同工同酬的權利。

　　針對本案，王某被派遣到煤炭企業后，在工作崗位﹑工作量﹑工作業績大體相同的情況下，就享有與用工單位的員工同工同酬的權利，用工單位不得以王某非本單位的員工為借口推諉。因此，王某的主張能夠得到支持。

　　另外，在實際操作中，部分用工單位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，“假派遣、真用工”現象突出。在 2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》施行前，成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的注冊資本，而且不需要任何行政許可。導致了很多勞務派遣公司借資注冊，拿到營業執照后就將資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏于管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經常“攜款潛逃”，很難被追究，勞動者的合法權益難以得到保障。為遏制這種不良現象，2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》大大提高了經營勞務派遣業務的門檻，注冊資本從以前的50萬元提高到了 200萬元，并且賦予勞動行政部門對經營勞務派遣業務的行政許可權利。此外，新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”———臨時性、輔助性或替代性崗位實施。明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。新法還規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。這一系列規定的實施，對規范勞務派遣的亂象、保護勞動者的合法權益起到了巨大的作用。

用工單位應為勞務派遣人員提供福利待遇

人力資源和社會保障部日前出臺的《勞務派遣暫行規定》指出，用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。規定自2014年3月1日起施行。

　　規定明確，用工單位應嚴控勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　規定要求，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

　　勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。