勞務派遣方式 勞務派遣合同應當如何明確責任
被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同、由實際用工單位向派遣勞動者支付勞務報酬的用工方式。被派遣員工享受與正式員工同工同酬待遇。
依據《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與勞務派遣公司的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
可見，對被派遣勞動者，法律作出了保護性的規定，同工同酬制度意味著讓被派遣員工與企業自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。在工資調整機制上，法律也作出了相應的規定，即被派遣勞動者為用工單位提供連續的勞動服務時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調整的權利。這樣就從發展的角度確保了長期工作的被派遣勞動者在未來同樣能夠實現同工同酬。此外，用工單位還應當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。
國家對“勞務派遣制”在2008年1月1日實施的《勞動合同法》中第一次予以了明文規定，并且在之后的《勞動合同法實施條例》等規定中予以了進一步說明，就派遣員工、派遣單位以及用人單位之間的法律關系進行了比較明確的闡釋，但是，實踐中卻出現了因員工系派遣制，而無法明確刑案中受害主體，進而影響到定罪與審判的問題：
張某系A公司派遣至B公司工作的員工，A在派遣張某到B工作時，與張某簽訂了《勞動合同書》，明文規定A派遣張某至B處從事業務員的工作，并且應當遵守B的相關規定;之后，A與B也簽訂了關于派遣費用支付問題的協議，但是B卻沒有和張某簽訂任何的書面文件。張某在B處工作后，利用職務便利，侵吞了B公司14萬余元的貨款后逃之夭夭。案件到司法機關后，在詐騙罪還是職務侵占罪的認定上出現了爭議，主要是對受害主體認定不清，即：張某實際是卷走的B的錢，那么B才是受害者;如果B是受害者，但是其與張某又沒有相關的用工協議，僅僅依靠A和張某簽訂的《勞動合同書》，并不能證明張某實際與B發生了用工關系，那么B應該作為詐騙犯罪的受害主體;但由于工資是A支付給張某的，并且社保也是A為其購買的，實際上B也在相應的派遣費用上對張某造成的損失進行了提前的扣除，那么A是否才是這個職務侵占犯罪案件的受害主體呢?于是，這個案件在司法機關看來就分成了兩種觀點。
第一種觀點認為：A由于在張某卷走B公司的貨款這件事上沒有相應證據證明應該由A來承擔責任，因此其不是受害者，案件應當定性為詐騙罪;另一種觀點則認為：A將張某派遣至B處工作，并且A和B以協議的形式明確了這種用工方式是勞務派遣，同時，B已經在事情發生后從應當支付給A的勞務派遣費中扣除了這些損失，債權債務關系現在就全部轉移給了A，因此，張某應當以職務侵占犯罪案件定罪量刑。
筆者暫時對以上兩種觀點是否正確與否不予置評，但是認為導致出現以上兩種觀點原因是：A、B、張某三方在訂立勞務派遣合同時，就沒有將三方的法律關系完全約定清楚，所以會出現此罪與彼罪的爭論。張某由A派到B處從事工作后，B沒有對張某具體安排他做什么，具體負責哪一塊，應該承擔什么樣的責任與風險進行書面的約定;在A與B的協議中僅僅約定了派遣費用的支付問題，而沒有約定如果A派遣的員工對B的財產造成損失應當怎么處理的問題，所以在張某出現犯罪行為后，到底應該是A作為受害者還是B作為受害者就不能完全明了。
為了在今后涉及勞務派遣的案件中盡量減少因責任主體約定不明產生的瑕疵，筆者建議：首先應當由派遣單位與員工簽訂勞動合同，明確因勞動關系產生的權利義務;其次，員工應當與用工單位簽訂用工協議，進一步明確這名員工在用人單位具體的工作職責，工作內容，以及造成損失后應當怎樣承擔責任的問題，必要時還需要將相應的管理制度形成書面文件由員工簽字確認;再次，由用人單位與派遣單位簽訂派遣協議，約定的內容不僅應當包括如何支付派遣費用，還應當包括被派遣員工出現損害用人單位利益的情況后如何追償的問題，特別建議將所有追償的權利交由派遣單位統一行使，而因被派遣員工出現損失則由派遣單位先墊付給用工單位，或者以用工單位授權派遣單位全權處理的方式開具授權委托書。這樣，所有由派遣員工造成的損失實際都應當由派遣公司作為受害者(授權人)追償，因此，不論是在法律關系上還是之后可能出現的勞動仲裁、訴訟中，派遣單位均占有主動地位，再不會出現如上案例中因受害主體理不清導致案件在定罪上的分歧了。
新規能否終結濫用勞務派遣
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，為經濟的發展做出了很大的貢獻。在2008年1月1日伴隨著《勞動合同法》的實施，許多用人單位為規避簽訂無固定期限勞動合同等問題，紛紛選擇與勞務公司簽訂勞務派遣協議，將單位的大部分員工變成勞務派遣工。在《勞動合同法》實施后，勞務公司一路高歌猛進蓬勃發展。在勞務派遣繁榮的背后，卻是侵犯勞動者權益的斑斑劣跡。最常見的就是，同工不同酬以及因用人單位的變更導致經濟補償金（每滿一年補償一個月）的減少。
出現上述情形的原因，主要在于《勞動合同法》對勞務派遣的“臨時性、輔助性、替代性”規定模糊，對“同工同酬”規定模糊，對派遣公司準入要求低及處罰力度小。
在剛修訂的《勞動合同法》中，對勞務派遣公司實行了行政許可的管理方式，開辦勞務公司應當向勞動行政部門申請行政許可。在2013年7月1日之后，原來的勞務公司未申請行政許可的將面臨“責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款”的后果。對于注冊資金少于200萬的也應增資到200萬，否則行政許可不予通過。這些無疑提高了勞務派遣的門檻，為進一步規范勞動派遣公司的經營做下準備。
當然規范勞務派遣的核心關鍵在于同工同酬，如果不存在侵犯勞動者權益的行為，也無所謂規范勞務派遣了。對于同工同酬，修訂后的《勞動合同法》規定，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這規定又進一步細化，至于是否有效還有待檢驗。對于用工單位以勞動者與勞務派遣公司簽訂新合同為由不支付經濟補償金，最高院也以司法解釋的形式堵住了這個漏洞。該司法解釋規定，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。
《勞動合同法》規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但對何為“三性”崗位則缺乏具體規定，本次修改進一步明確了“三性”崗位的具體含義。決定明確：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”。“輔助性”崗位在不同行業、不同單位差別很大，在實際操作中確實有一定難度?？紤]到這一情況，決定規定對勞務派遣用工數量實行比例控制。但具體比例法律沒有規定，留給了國務院通過條例再行確定。
對于違反勞務派遣規定的，新規也作出更嚴厲的處罰措施，增加了單位的違法成本。在單位鋌而走險的時候，甚至可以吊銷其行政許可。
當然，徒法不足以自行。無論法律規定再詳細，如果勞動行政部門整天枕著法律睡大覺，又有幾個單位遵守法律。從傳統職權部門設置來看，勞動部門因為與政治穩定和地經濟發展關聯不大，其位低權小，一直屬于政府的冷衙門，沒有主動執法的動力；從權力制約來看，對于勞動者權益漠視，懶政惰政沒有監督，即使出了惡性事件，執法者以英雄救世面貌出現偶爾懲罰下出事企業了事，沒有長期穩定執法的壓力。因此，勞務派遣濫用能否終結，勞動者權益能否保障，關鍵還在于我們的仆人稍微替主人著想一點。這樣仆人要求漲工資的時候，我們這些主人也會保障這些仆人的合法權益的。
勞務派遣方式用工的稅費政策解讀！
勞務派遣企業的運作模式必須符合以下三個條件：
(1)勞務派遣企業依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，被派遣勞動者按勞動合同到用工單位服務。
(2)勞務派遣企業依法與接受被派遣勞動者的用工單位簽訂勞務派遣協議，用工單位和被派遣勞動者之間沒有勞動雇用關系。
(3)勞務派遣企業按規定為被派遣勞動者辦理社會保險費和住房公積金，并支付被派遣勞動者的工資和其他福利。
了方便納稅人掌握勞務派遣企業涉及的稅收政策，現歸納整理如下。
營業稅的扣除范圍和扣除憑證
勞務派遣企業可適用《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》(財稅[2003]16號)文件第(十二)項規定，計算營業稅時允許扣除的范圍包括：支付給被派遣勞動者的工資和為被派遣勞動者上交的社會保險(包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等)以及住房公積金。
勞務派遣企業應以工資表(注：現金發放工資的，須提供員工簽字的工資表;通過銀行發放工資的,須提供銀行回單)、社會保險費繳納憑證及其他合法有效憑證作為扣除憑證計算營業稅。對勞務派遣企業未按規定支付扣除被派遣勞動者工資和社會保險費的部分，應并入征收營業稅。
勞務派遣企業從事勞務派遣業務取得的收入應按“服務業———其他服務業”稅目征收營業稅。
勞務派遣企業收取價款時開具服務業發票
勞務派遣企業向用工單位收取全部價款(包括代收轉付給被派遣勞動者的工資、社會保險費和住房公積金)應全額開具服務業發票，支付給被派遣勞動者的工資、社會保險費和住房公積金在同一張發票中備注說明。
按勞務發生地原則確認納稅地點
勞務派遣公司營業稅納稅地點為勞務發生地。
關于異地派遣納稅地點問題，目前有兩種運作模式，一是總公司在各地設分公司，總公司在機構所在地統一招聘，統一簽訂勞動合同和派遣協議，統一收取派遣管理費(或稱服務費)，并根據用工單位要求將被派遣人員分派到各地，分公司負責管理當地被派遣人員的工資和福利發放、社保繳交等事宜，派遣管理費由總公司和分公司按一定比例分成。按勞務發生地原則，總公司應就其取得派遣管理費全額在總公司機構所在地繳納營業稅，分公司取得分成收入不再繳納營業稅。二是分公司在當地以總公司的名義招聘并派遣，簽訂勞動合同和派遣協議，并收取派遣管理費，派遣管理費由總公司和分公司按一定比例分成，分公司就其取得派遣管理費全額在分公司機構所在地繳納營業稅，總公司取得分成收入不再繳納營業稅。
勞務派遣用工之判定
2013年7月1日實施的《勞動合同法》以法律形式加強了對勞務派遣的管制，人力資源和社會保障部于2014年1月26日公布了《勞務派遣暫行規定》(2014年3月1日實施)不僅進一步明確了“臨時性、輔助性和可替代性”三性，更是將用工單位使用勞務派遣用工總量控制在10%以內。為了規避《勞動合同法》規定，許多勞務派遣單位紛紛調整業務，將原來的勞務派遣協議改為外包協議。除此之外，還有一些非勞務派遣公司與其他公司簽訂外包協議，如保安公司與企業簽訂保安外包協議等。實踐中，某些外包用工和派遣用工非常容易混淆?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返?7條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按本規定處理。由此引發了問題：勞務派遣用工判定標準是什么?
一、勞務派遣用工關系本質
我國《勞動合同法》施行之前，勞務派遣往往被認為是勞務派遣單位對用工單位提供勞動服務的行為，用工單位僅和勞務派遣單位存在民事合同關系，與被派遣勞動者無任何關系，也就不需要承擔任何責任。實際上，勞務派遣的特殊之處在于，被派遣勞動者要完成派遣工作，必須在用工單位的組織內，由用工單位分派任務和監督指揮，其工作是用工單位業務工作的組成部分，而“指揮命令”則是勞動關系“從屬性”的根本標志。這也是導致人們爭論“誰是被派遣勞動者雇主”的重要原因?？梢哉f，勞務派遣中，勞務派遣單位提供的不是勞動服務行為，而是將自己的員工有償地在一定時期內暫時讓與用工單位使用。派遣客體是“勞動者或其蘊涵的勞動力”，被派遣勞動者為用工單位提供的是“從屬性勞動”，而不是民事上的服務行為。勞務派遣的本質是傳統雇主職能的分離，即“雇傭”和“使用”分別屬于不同的主體。勞務派遣關系因三方主體的存在而形成“三角關系”。
三角關系在勞動雇傭形態中已非少見，除了本文意義上專門為派遣而雇傭勞動者的勞動派遣機構派遣勞動者之外，還有其它的一些形態，如借調合同。這些三角關系涉及三方主體，在實踐中也會存在一些問題，但不是常態，僅是偶爾發生，且是短期的，所以容易明確雇主和分配權利義務，不會過多影響到勞動者利益。某些三角關系的形成，如本文所謂的勞務派遣關系，其勞務派遣單位產生的目的就是為用工單位提供勞動力，自己并不實際使用勞動力，勞動過程的實現與用工單位關系更為緊密。完全排除用工單位的用人義務似乎不盡合理，自然會發生雇主責任承擔的爭議。為了更好地理解勞務派遣，需對勞務派遣所形成的三角結構關系的法律屬性進行合理性分析：
(一)勞務派遣單位與用工單位之間基于勞務派遣協議形成民事合同關系
勞務派遣議實質上是勞動力租賃協議，即勞務派遣單位通過派遣協議將自己所雇勞動者有償出租給用工單位使用，獲取一定的利潤，用工單位通過支付一定租金而獲得一定的勞動力使用請求權。
(二)勞務派遣單位與派遣勞動者之間基于勞動合同形成勞動關系
勞務派遣單位雇用勞動者的目的不是為自己使用，而是滿足用工單位的用人需求?；趧趧优汕仓袆趧雍贤喠⒂袨榈谌颂峁﹦趧拥哪康?，有人認為勞務派遣中勞動合同是利他合同，對于利他合同的主張又分為非真正意義的利他合同和真正意義的利他合同。 前者，用工單位身為受益第三人基本上對派遣勞動者勞務無直接給付請求權。后者，用工單位對派遣勞動者有獨立的、原始的勞務請求權。這種爭論在我國并無實際意義，我國現行立法是否有利他合同的規定尚存在疑義。從勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立勞動合同的主要目的看，并非為第三人簽訂的合同。勞動合同僅是派遣機構和被派遣勞動者之間確立勞動關系的依據。由于勞動合同的存在，勞務派遣單位成為用人單位，享有用人單位的完整職能。勞務派遣單位派遣勞動者到用工單位為其提供勞動，正是派遣單位作為用人單位行使勞動力支配權的表現。被派遣勞動者為用工單位提供勞動亦是在履行對用人單位的勞動給付義務。所以，勞動合同不直接涉及第三人，不能認定為利他合同。
(三)用工單位基于勞務派遣協議獲得對派遣勞動者的勞務請求權，兩者因事實使用行為形成用工和被用工的關系
派遣單位通過派遣協議，將勞動者派往用工單位，完成派遣任務。用工單位為實現勞動給付請求權，必然在勞動過程中對派遣勞動者進行管理和支配?！趧张汕矄挝坏墓蛡蚺c用工單位的直接使用構成了一個傳統意義上完整的勞動關系，所以用工單位應履行其用工義務和用工責任?！秳趧雍贤ā返?2、63、64、92條明確規定了被派單位的用工義務和用工責任。
二、勞務外包用工關系本質
《勞務派遣暫行規定》中規定，超比例使用派遣的法律責任為“以每人五千元到一萬元的標準處以罰款”行政處罰。為規避法律，用工單位往往會選擇將實質上的勞務派遣用工通過書面合同約定形式改為承攬、外包，勞務派遣用工披著承攬、外包外衣依然是我國重要的用工方式。同時，外包關系中，業務外包方負責雇人用工，承擔全部的用工風險，發包方只需要支付產品的對價即可，不再承擔用工過程中的安全防護管理方面的義務，更不必須承擔連帶責任。這種假承攬、外包方式可讓真正勞務派遣用工單位完全轉嫁雇主責任。雖然修訂后的《勞動合同法》新增了行政審批程序并提高了派遣單位的注冊資本，但皮包公司的派遣公司在我國依然存在。為避免《勞動合同法》立法目的落空，《勞務派遣暫行規定》第27條確立了勞務派遣用工判斷中“重實質，輕形式”的基本原則。書面合同僅是勞務派遣用工的證據之一，且不是關鍵證據，對用工關系性質的實質判定則為關鍵。有必要通過對勞務派遣與勞務外包的分析和比較，梳理出一些具體的勞務派遣用工審查規則，以使得《勞務派遣暫行規定》第27條具有可操作性。
目前，僅有《江蘇省勞動合同條例》(2013年修訂)第36條對勞務派遣用工與外包進行了區分。該條第3款規定，“企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入前款規定的比例計算。”以此規定，江蘇省區分勞務派遣用工與業務外包的具體標準應是：(1)是否在企業的生產經營場所使用企業的設施設備;(2)是否按照企業的安排提供勞動或以企業名義提供勞動。實務中，這種判斷標準存在問題。例如某些專業外包，如部分模塊的軟件開發外包，為了軟件開發結果符合外包單位整體要求，承包單位派出專業軟件開發人員去發包單位工作，使用發包單位的計算機等設備，并接受發包方的監督。派出人員依據外包合同有義務接受發包單位的指示調整和修改軟件。如果據此認定此種軟件外包是勞務派遣實有爭議。還如，醫院的保潔外包，保潔人員系保潔公司雇傭，保潔公司依據外包合同約定，將所雇保潔人員派到醫院，保潔合同約定，保潔公司派出保潔員根據發包方要求提供清潔工作。這是否構成由醫院安排提供勞動?值得斟酌。
有觀點認為，外包是指事業單位將其部分工作交給承包公司負責執行，由承包公司指派所雇傭的勞動者處理所承包的工作。也有觀點認為，勞務外包，或稱業務外包、服務外包、資源外包等等，是指企業基于契約，將一些非核心的、輔助性的功能或業務外包給外部的專業化廠商，利用他們的專長和優勢來提高企業的整體效率和競爭力。從外包的概念與運作模式來看，外包與承攬較為相似。根據《合同法》的規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。外包則是按照發包方的要求，由承包方雇傭勞動者交付工作成果，發包方對工作成果支付對價。形式上，勞務外包關系也涉及到發包方、承包方和勞動者三個主體，但其法律屬性跟勞動派遣關系有根本不同，勞動關系并未進行分割，存在承包方與所雇勞動者之間，并未形成三角關系。勞務外包關系如下：
(一)發包方與承包方基于外包合同形成民事合同關系
發包方和承包方約定將發包方一定工作交付給承包方完成，由發包方支付承包方一定的報酬。承包方交付的是工作成果，發包方對符合合同約定的工作成果支付報酬。
(二)承包方與所雇勞動者基于勞動合同形成勞動關系
承包方不僅雇傭勞動者，而且直接使用勞動者。表現為勞動者受承包方的管理與支配，接受承包方指派以承包方名義為發包方提供勞動服務。發包方不能直接管理與支配承包方勞動者。
三、勞務派遣用工具體判斷標準之確定
勞務派遣關系是人為分割了勞動關系的結果，即勞務派遣單位雇傭但不使用，用工單位使用但不雇傭，而傳統的勞動關系是“雇傭和使用關系”。勞務派遣關系中，用工單位必須對被派遣勞動者有使用權，表現為管理支配權。勞務外包中勞動關系并未分割，承包單位與勞動者之間是雇傭和使用關系，表現為承包單位管理和支配自己雇傭的勞動者完成發包方交付的工作。但基于實際需要，可能無法排除承包方所雇傭的勞動者進入發包單位內，與發包單位的勞動者共同受發包方指揮命令的情形。在此狀況下，勞務派遣認定存在相當困難。因此，勞務派遣與勞務外包的核心和關鍵區分標準在于管理權的判斷。具體而言，勞務派遣用工應符合以下要件：
(一)派遣公司不直接使用自己所雇的勞動者，由用工單位直接使用
判斷是否符合該要件時，有下列具體認定標準：(1)用工單位在派遣協議范圍內對派遣勞動者工作事項直接指揮或管理，如直接安排被派遣勞動者的工作，被派遣勞動者接受用工單位的指令;(2)工作時間等事項由用工單位指揮或管理;(3)用工單位對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必須的培訓：(4)被派遣勞動者遵守用工單位的規章制度，如上班打卡制度等等;(5)為維持企業秩序之必要依據規章制度對被派遣勞動者的懲戒權。但用工單位并非被派遣勞動者的用人單位，與其之間并無勞動合同關系存在，亦無給付派遣勞動者工資的義務，所以對懲戒權應有所限制。對影響勞動合同本質的懲戒解雇、減薪、罰款等懲戒權應排除在用工單位懲戒權之外。我國《勞動合同法》第65條明確規定，用工單位僅有退工權而無解雇權。
(二)被派遣勞動者從事的工作是用工單位的業務組成而非派遣公司自己的業務
勞務派遣僅是純粹的勞動力供給，不存在生產經營業務一說，這在勞務派遣單位注冊的經營范圍中有所體現。被派遣勞動者被派至用工單位從事用工單位的生產經營業務。其判斷標準為：(1)被派遣勞動者從事生產經營業務所需要的資金由用工單位全部負擔;(2)派遣單位僅單純供給勞動力;(3)由用工單位承擔生產經營風險，派遣單位僅依據派遣協議承擔勞動者供給的風險和責任;(4)用工單位負擔完成業務所需的機器材料等供給;(5)用工單位依自己擁有的技術、經驗，依照企業計劃組織被派遣勞動者完成業務。
勞務派遣用工方式的優勢
(1)使用勞務派遣可能會降低用人單位的人力資源使用成本，主要包括招聘成本、培訓成本，同時還可能會降低薪酬福利成本以及與工資總額相關聯的稅費成本。
(2)使用勞務派遣可能會使用人單位擺脫日常人事管理的繁瑣工作。
勞務派遣用工方式可能會免去用工單位的招聘、入職、離職、簽訂與解除勞動合同、各項社會保險的繳納、中斷、轉移及其他日常人事管理等事項。因為，這些事項都可以由派遣單位來完成，從而可以將用工單位從繁瑣的勞動人事管理事務中解脫出來，將精力集中投入到人力資源管理創新上來。
(3)勞務派遣可以降低用工單位用人風險。比如，用工單位可以以此來精心篩選未來的正職員工，可以避免訂立無固定期限勞動合同，可以降低裁員風險，還可能減免經濟補償金的給付。用工單位使用勞務派遣員工，同時享用高效優質的專業化服務，降低了用人單位與員工發生勞動糾紛的幾率。
(4)勞務派遣有利于用人單位靈活用工，能夠適應用人單位建立彈性用工機制的需要。
《勞動合同法》對勞動關系長期化的強化以及對用人單位解除勞動合同的限制，用人單位靈活的用工機制受到法律的壓縮。勞務派遣則可以通過人力資源的社會化配置和管理，為用人單位提供一種“即時需要即時租用”的彈性用工機制，更好地解決階段性、臨時性或特殊項目對人才的需求。用人單位根據自身需要可隨時從勞務派遣單位的人才儲備庫中挑選人才或將派遣員工退回或將符合自身需要的派遣員工正式調入，使人才能進能出、合理流動，從而大幅度提高對市場的響應速度，加強對人力成本的有效控制，既可以保證合理合法用工，又可以達到員工能進能出，合理流動的目的。
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